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  • “我想做HRBP” “你清醒一下”

    茅茅老師 2024-06-10 14:54 1.5k 閱讀

    HRBP對于傳統HR來說,是一個神秘又向往的職位。

    因為它相對傳統六大模塊的來說,能夠直接深入一線業務部門,為企業創造更多的價值,也可以給HR帶來更高的薪酬和職業發展。

    但是,想要從傳統的HR轉型到HRBP并不是一件容易的事情,工作上會比以往更加忙,不被理解更是家常便飯。一個轉型到互聯網公司當HRBP的朋友表示,在轉型近1年的時間里,沒了剛轉型時的熱情,磨平了棱角,時常懷疑自己不適合HRBP。

    他接著補充道,領導不懂三支柱,不懂HRBP,但又想追時髦,以為HRBP就是高級的HR。結果卻是把HRBP當成HR主管來用,工作依舊以傳統六大模塊的事務性工作為主。

    日常工作可謂是心累,領導無法理解HRBP,而自身又因為BP的崗位能力有限,欠缺向上溝通的經驗,雙方互相不理解。所以,就這里勸傳統HR不要輕易往BP上發展,特別是當你能力不足的時候,很容易讓你懷疑人生。



    01

    傳統HR轉型到HRBP,難點在哪里?


    有人會認為,HRBP不就是駐扎在業務部門的HR嗎?這有什么難的?這是對HRBP崗位的誤解,夾在業務和HR兩個部門中間工作,本身就不是一件容易的事情。HR轉型到HRBP屬實不易,主要體現在兩個方面:


    第一:轉型難

    不是所有的HR都適合做HRBP,因為HRBP需要具備很多區別于傳統HR的能力和素質。最特殊的一點,就是你需要和業務打交道,配合多個部門工作更是家常便飯,日常工作可能需要對接業務部門+HR部門+財務部門+總經辦等部門組合。

    以招聘管理來說,傳統HR一般只需要掌握其它部門提供的JD要求,薪酬區間待遇,期望入職時間等簡單的信息即可開展工作。而當你成為HRBP后,就需要從業務入手,需要向業務部門的老大對接細節:

    1、哪幾家公司的xx崗位做得比較好?(了解業內標桿并想對策)

    2、該崗位負責的具體工作有哪幾點?您希望他主要解決什么問題?(問標準,運用SMART原則)

    3、入職后,期望3個月后他能解決什么問題?對比現有工作有什么安排?(問路徑,溝通崗位工作情況)

    4、最后,確定薪資范圍區間,確定該崗位目前在市場上招聘的真實水平(業內人士,更懂行情)

    這些能力和素質并不是一朝一夕就能培養出來的,如果你想成為HRBP,必須對自己的能力、素質等方面進行一個全面的評估,看看你是否有做好準備。


    第二:綜合能力要求高

    HRBP需要掌握的知識面極為廣泛,這對許多HR是一個知識跨越。以前你只需要管好招聘、培訓即可,現在卻要深入業務部門,了解業務運營情況,才能提出切實可行的解決方案。

    以往陌生的人力專業名詞“TD(人才發展)、組織診斷”等,未來的工作上你都需要有所涉獵。因此需要具備業務思維、溝通能力、全面的專業知識,這樣才能從業務的角度看問題,提供有效的人力資源解決方案。

    職責使然,無論是人力知識還是業務洞察力,注定是一個龐大的學習工程。在盲目跟風轉型到高薪HRBP崗位之前,你必須思考自己是否做好這個準備。




    02

    那是不是就不能往HRBP發展了?


    剛轉型HRBP時,確實會遇到很多困難,很難從瑣碎的工作中抓到重點,初期容易感受不到工作的價值。那么,HRBP是不是真的就沒前景?實則不然,我們都知道機遇和挑戰往往是并存狀態。

    只有當你成長為一名優秀的HRBP,你會發現許多價值是傳統HR無法勝任,因為傳統HR主要關注于事務性的工作,缺乏對業務部門的深入了解,難以為業務部門提供強有力的人力資源支持。

    而HRBP會關心業務運營發展情況,深刻理解業務運行和流程。結合人力資源專業知識,提供超出傳統HR給出的解決方案。

    只有當你理解公司業務和產品,才能準確把握各部門對人選的要求,避免導致選人不對崗的情況。只有當你深入理解部門工作內容,才能針對性地制定人才培養計劃與績效考核(如銷售團隊)方案。只有當你把握企業的營收、利潤等財務狀況,才能進而做出全面的人力資源效能儀表盤。

    從上面的價值來看,HRBP能夠從系統的角度看待人力資源工作,并與管理團隊和業務部門領導緊密合作,這就注定了HRBP的價值地位不會低。但從傳統HR成為懂業務的HRBP,并不只是多了“BP”那么簡單??梢哉f,沒有金剛鉆別攬瓷器活。




    03

    轉型HRBP需要什么條件?


    大部分轉型HR面臨的主要四個問題是

    對業務工作不熟悉、不了解

    角色定位不清、晉升路徑不清

    專業能力薄弱、短板明顯、存在知識盲區

    不知如何讀懂業務,難以取得業務部門信任


    為此,三茅隆重推出了從傳統HR轉型到高薪、高價值的HRBP。4天實戰訓練營,帶你轉型為“高薪HRBP+”。以往都是你一個人抹黑前進,對于職業發展規劃感到迷茫?

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    學習內容層層遞進,幫助HR快速深入業務

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    課程采用場景化教學的學習形式,幫助HR深入業務,解決HRBP+崗位職業發展問題。


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    通過四天的學習后,你將收獲HRBP的招聘管理、人才發展的運用、傳統HR晉升的路徑等技能。

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    無論你是30歲以下還是30歲以上的HRBP,都可以在這里探索屬于你的職業發展之路。

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    課程匯聚業內大咖徐渤、齊濤、廖雁、楊婷婷一共四位導師,他們熟悉HRBP發展脈絡,精通人力資源體系建設和人才發展管理技能。

    老師將在課程中分享業內最新趨勢和前沿思想,手把手教會學員HRBP轉型和提升的要訣與方法,助力HR從業者加速升級,轉型到高薪HBRP。活動限時僅需1元,即可參與課程學習。名額有限,先到先得!


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    “我想做HRBP” “你清醒一下”

    茅茅老師2024-06-10 14:54
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    HRBP對于傳統HR來說,是一個神秘又向往的職位。

    “我想做HRBP” “你清醒一下”

    因為它相對傳統六大模塊的來說,能夠直接深入一線業務部門,為企業創造更多的價值,也可以給HR帶來更高的薪酬和職業發展。

    但是,想要從傳統的HR轉型到HRBP并不是一件容易的事情,工作上會比以往更加忙,不被理解更是家常便飯。一個轉型到互聯網公司當HRBP的朋友表示,在轉型近1年的時間里,沒了剛轉型時的熱情,磨平了棱角,時常懷疑自己不適合HRBP。

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    日常工作可謂是心累,領導無法理解HRBP,而自身又因為BP的崗位能力有限,欠缺向上溝通的經驗,雙方互相不理解。所以,就這里勸傳統HR不要輕易往BP上發展,特別是當你能力不足的時候,很容易讓你懷疑人生。



    01

    傳統HR轉型到HRBP,難點在哪里?


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    第一:轉型難

    不是所有的HR都適合做HRBP,因為HRBP需要具備很多區別于傳統HR的能力和素質。最特殊的一點,就是你需要和業務打交道,配合多個部門工作更是家常便飯,日常工作可能需要對接業務部門+HR部門+財務部門+總經辦等部門組合。

    以招聘管理來說,傳統HR一般只需要掌握其它部門提供的JD要求,薪酬區間待遇,期望入職時間等簡單的信息即可開展工作。而當你成為HRBP后,就需要從業務入手,需要向業務部門的老大對接細節:

    1、哪幾家公司的xx崗位做得比較好?(了解業內標桿并想對策)

    2、該崗位負責的具體工作有哪幾點?您希望他主要解決什么問題?(問標準,運用SMART原則)

    3、入職后,期望3個月后他能解決什么問題?對比現有工作有什么安排?(問路徑,溝通崗位工作情況)

    4、最后,確定薪資范圍區間,確定該崗位目前在市場上招聘的真實水平(業內人士,更懂行情)

    這些能力和素質并不是一朝一夕就能培養出來的,如果你想成為HRBP,必須對自己的能力、素質等方面進行一個全面的評估,看看你是否有做好準備。


    第二:綜合能力要求高

    HRBP需要掌握的知識面極為廣泛,這對許多HR是一個知識跨越。以前你只需要管好招聘、培訓即可,現在卻要深入業務部門,了解業務運營情況,才能提出切實可行的解決方案。

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    02

    那是不是就不能往HRBP發展了?


    剛轉型HRBP時,確實會遇到很多困難,很難從瑣碎的工作中抓到重點,初期容易感受不到工作的價值。那么,HRBP是不是真的就沒前景?實則不然,我們都知道機遇和挑戰往往是并存狀態。

    只有當你成長為一名優秀的HRBP,你會發現許多價值是傳統HR無法勝任,因為傳統HR主要關注于事務性的工作,缺乏對業務部門的深入了解,難以為業務部門提供強有力的人力資源支持。

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    從上面的價值來看,HRBP能夠從系統的角度看待人力資源工作,并與管理團隊和業務部門領導緊密合作,這就注定了HRBP的價值地位不會低。但從傳統HR成為懂業務的HRBP,并不只是多了“BP”那么簡單??梢哉f,沒有金剛鉆別攬瓷器活。




    03

    轉型HRBP需要什么條件?


    大部分轉型HR面臨的主要四個問題是

    對業務工作不熟悉、不了解

    角色定位不清、晉升路徑不清

    專業能力薄弱、短板明顯、存在知識盲區

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