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  • 為什么HR工資一直很低?這是我見過最醍醐灌頂的回答

    茅茅老師 2024-06-11 08:35 5.1k 閱讀

    有朋友在群里提出了一個問題:“為什么感覺HR的工資一直都很低?”

    有人回答道,因為人力部門不是業務部門,是服務部門、成本部門;更有人調侃:HR的工資,起碼有一大半是背鍋費,你說工資能高到哪里去...

    HR工資普遍偏低的現象一直備受關注。許多人都好奇,為什么如此重要的崗位,待遇卻一直不見起色?




    01

    供求關系下的HR


    我們都知道市場價值是由供需關系決定,當供應量超過需求量時,商品或服務的價格往往會下降,反之則價格上升。

    今年高考的一則新聞顯示,有考生453分撿漏廣州大學土木專業。這背后折射的本質是房地產行業的衰落,開設的班級(供應量)不變,報考人數(需求量)降低。


    人力行業同理,市場對HR的需求主要取決于企業對人力資源管理的重視程度。

    企業越成熟,就越需求高級的人才來解決復雜和創新的人事工作,比如設計薪酬體系、制定組織戰略、為業務創造價值。初創型或者小型企業,對人力資源管理的需求就越低,只需HR搞定招聘、統計考勤、簡單的培訓即可。

    然而,大多數都是非科班出身的普通HR,主要從事招聘、員工培訓等模塊,工作以服務價值為主,加上同質化人員多,很難提升自己的待遇。我也清楚不少HR工作都非常努力,但有些人力模塊的創造價值的確有限,天花板很低。比如招聘模塊?,F在市場環境不好,有實力擴張的公司又在少數,你就算做得最專業,也沒有用武之地。

    大部分工資低的HR都是被這幾點耽誤:長期被事務性工作占據,毫無職業規劃,缺少核心競爭力。所以,要想在HR領域獲得更好的薪資,關鍵在于選擇正確的發展賽道。從三茅白皮書的調研數據中,能看到HR常見的有三個高薪發展方向,分別是薪酬績效,組織發展,人才發展。


    而薪酬績效與公司利益直接掛鉤,更容易出成績,想提升核心競爭力的HR不容錯過。理由如下:

    第一,領導期待值更高

    薪酬績效能有效控制人力成本,同時激勵員工的創造力,節省成本支出就是另一種意義上的“賺錢”。

    第二,物以稀為貴

    首先薪酬績效難度高,從事這個模塊的人員較少。其次科學的薪酬績效體系,可以幫助企業實現長遠的發展目標。選擇正確的發展賽道,提升核心能力,尤其是在薪酬績效方向的領域深耕,才能讓我們爭取更高的薪資水平。



    02

    薪酬績效,HR的硬實力


    值得提醒的一點是,薪酬績效收入高注定著其要求不會低。有人好奇,難度有那么大嗎?我此前的接觸到的工作就是做工資表、以及制定KPI打分,這些工作都明明都很簡單。

    這些其實是薪酬績效的入門工作,充其量算是薪酬績效制度的維護。就拿績效來說,常見考核方式的有KPI關鍵績效指標法,OKR目標與關鍵成果法,BSC平衡記分卡,還有比較小眾的PBC個人績效承諾等等,就知道有多考驗HR薪酬績效專業能力。

    市面上的薪酬績效HR能力良莠不齊,如果你沒有項目經歷、不具備項目變革能力,很容易被專業的問題給問住。一位公司的高管,和我們分享了前陣子面試薪酬績效經理崗位的面試題:

    “我們公司是一家集團企業,此前經過數次薪酬績效變革都不理想,近期發現員工流失率異常增高,員工積極性下降。第一,你會如何從薪酬績效角度,進行對應的薪酬管理診斷與改進?第二,公司人才梯隊建設斷層,如何圍繞人才發展調整薪酬激勵體系?”

    大部分面試者當場卡殼,他們負責的工作一般都會沿用公司現成的薪酬績效制度,一來沒有0-1的項目經歷,二來也不具備項目變革的實戰經驗。想往薪酬績效經理發展的HR,建議系統學習這項能力,掌握底層邏輯、原理以及方法論,才能更好跳到更好的平臺。

    不然你自身的專業能力素質支撐不起高薪崗位的要求,很難通過面試。




    02

    薪酬績效管理考驗HR的真實能力


    調查數據顯示,86%的HR做薪酬工作感覺困難重重,無法達到即插即用,無縫對接的效果,基本都要重新學習,反復培訓才能勉強上崗。大部分HR往往也是非科班出身,一個人摸著石頭過河,沒有系統化學習薪酬績效知識,落地薪酬績效的時候,會遇到很多問題:

    為什么績效管理流于形式?

    年底薪酬體系如何診斷?

    如何解決績效流于形式?

    如何確保薪酬設計落地?

    學習最怕就是閉門造車,為了幫助HR從業者、管理層績效落地,設計激勵性的薪酬體系,三茅教研團隊全新打造《績效落地vs薪酬設計方案實戰訓練營》。


    4位名師全程陪伴式學習

    4天帶你解決薪酬績效五大痛點問題!


    4天超干貨訓練營模式,直播 +作業 +討論

    確保學會、學懂、掌握

    (僅需3.3元)

    本次訓練營分為四節課,一共四天的導師講解+組長帶教+答疑解惑的閉環學習模式,帶你全面突破薪酬績效的入門、診斷、變革。現在加入『績效落地VS薪酬設計HR實戰訓練營』,你將能學到:


    Day 1

    企業績效運營的六個常見錯誤及解決思路

    在績效實施過程中,成功的經驗往往不可以復制,但是錯誤失敗的經驗卻有太多的相似之處。

    本次小訓練營將以分析績效實踐過程中常見的六個錯誤及對應解決方法入手,通過對于錯誤績效的分析,幫助學員增加識別績效失敗風險的能力,從而提升績效實施成功的概率。


    Day 2

    可變薪酬的業務場景與算法

    可變薪酬,一定是未來的薪酬管理重要趨勢。對于HR成長與發展而言,學會可變薪酬的框架、方法與工具,既能夠幫助企業創造價值,同時,又能夠提升自己人力資本,獲得更好工作機會。

    過程控制算法、年度加薪算法、增員增效算法、扭虧為盈算法以及持續盈利算法,這五種常見的薪酬算法不知道你能運用多少呢?


    Day 3

    輕松搞定績效落地的管理閉環

    試想一下,如果需要你獨立建立一套完整的績效管理體系并成功運行,你會怎么做?

    先懂工具、方法論,再解決績效考核落地問題,逐一攻略,把績效管理落入實處。

    在SOD閉環管理模型工具中,有五大重點保障績效管理體系流于形式且落不了地的問題。


    Day 4

    薪酬體系常見問題診斷及解決方案

    薪酬專家可能是內部專家、也可以是外部專家。要想成為真正的薪酬專家,要掌握包括但不限于以下技能:

    薪酬診斷、崗位分析、崗位價值評估、外部薪酬調查、薪酬策略確定、薪酬結構確定、薪酬標準表建立、薪酬套改及實施、薪酬預算、調薪策略、制度設計、表單設計、數據分析、數據呈現…

    夏國瑋老師:提供常見薪酬問題診斷及解決方案

    本次4天薪酬&績效實戰訓練營,特邀了徐渤、夏國瑋、馬勇、齊濤四位國內知名老師,采用案例教學和項目實踐等多種學習方式,全面幫助學員由淺入深掌握薪酬落地。

    無論你是薪酬績效從業者,或是想斬獲心儀offer的求職者,還是想要挑戰高薪的管理者。

    都可以來學習三茅重磅上線的《績效落地VS薪酬設計方案實戰訓練營》,大咖老師互動教學,成就高價值HR!


    《績效落地VS薪酬設計方案實戰訓練營》

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    480個Excel函數神技巧,讓你工作效率翻倍!(建議收藏)π
    眾所周知,做HR的每天都需要做大量的數據登記,而且這些工作都需要非常嚴謹,不管是招聘、入職、培訓、升職加薪、離職等,都需要做好記錄,以便后期查詢的同時,并留下文件版證據。三茅君認為最怕扯皮的崗位就是人...
    2024-07-01 09:18
    員工保留的25種策略
    三茅日報丨人力資源相關最新簡訊(2024年7月10日)
    超過退休年齡入職,簽了勞務協議,影響工傷認定嗎?(最新判例)
    對話得物被裁員工:"35歲被暴力裁員" 80余萬元期權直接打水漂
    傳國泰君安要求員工提供名下所有銀行卡流水,財經大V怒罵
    消息稱戴森將在英國裁員近三分之一,約1000人受影響
    浙江發布全國首個直播間運營省級地方標準 明確運營原則、直播要求等
    小紅書廣告投放崗位面試問題匯總(35+道)
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    01

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    我們都知道市場價值是由供需關系決定,當供應量超過需求量時,商品或服務的價格往往會下降,反之則價格上升。

    今年高考的一則新聞顯示,有考生453分撿漏廣州大學土木專業。這背后折射的本質是房地產行業的衰落,開設的班級(供應量)不變,報考人數(需求量)降低。


    人力行業同理,市場對HR的需求主要取決于企業對人力資源管理的重視程度。

    企業越成熟,就越需求高級的人才來解決復雜和創新的人事工作,比如設計薪酬體系、制定組織戰略、為業務創造價值。初創型或者小型企業,對人力資源管理的需求就越低,只需HR搞定招聘、統計考勤、簡單的培訓即可。

    然而,大多數都是非科班出身的普通HR,主要從事招聘、員工培訓等模塊,工作以服務價值為主,加上同質化人員多,很難提升自己的待遇。我也清楚不少HR工作都非常努力,但有些人力模塊的創造價值的確有限,天花板很低。比如招聘模塊?,F在市場環境不好,有實力擴張的公司又在少數,你就算做得最專業,也沒有用武之地。

    大部分工資低的HR都是被這幾點耽誤:長期被事務性工作占據,毫無職業規劃,缺少核心競爭力。所以,要想在HR領域獲得更好的薪資,關鍵在于選擇正確的發展賽道。從三茅白皮書的調研數據中,能看到HR常見的有三個高薪發展方向,分別是薪酬績效,組織發展,人才發展。


    而薪酬績效與公司利益直接掛鉤,更容易出成績,想提升核心競爭力的HR不容錯過。理由如下:

    第一,領導期待值更高

    薪酬績效能有效控制人力成本,同時激勵員工的創造力,節省成本支出就是另一種意義上的“賺錢”。

    第二,物以稀為貴

    首先薪酬績效難度高,從事這個模塊的人員較少。其次科學的薪酬績效體系,可以幫助企業實現長遠的發展目標。選擇正確的發展賽道,提升核心能力,尤其是在薪酬績效方向的領域深耕,才能讓我們爭取更高的薪資水平。



    02

    薪酬績效,HR的硬實力


    值得提醒的一點是,薪酬績效收入高注定著其要求不會低。有人好奇,難度有那么大嗎?我此前的接觸到的工作就是做工資表、以及制定KPI打分,這些工作都明明都很簡單。

    這些其實是薪酬績效的入門工作,充其量算是薪酬績效制度的維護。就拿績效來說,常見考核方式的有KPI關鍵績效指標法,OKR目標與關鍵成果法,BSC平衡記分卡,還有比較小眾的PBC個人績效承諾等等,就知道有多考驗HR薪酬績效專業能力。

    市面上的薪酬績效HR能力良莠不齊,如果你沒有項目經歷、不具備項目變革能力,很容易被專業的問題給問住。一位公司的高管,和我們分享了前陣子面試薪酬績效經理崗位的面試題:

    “我們公司是一家集團企業,此前經過數次薪酬績效變革都不理想,近期發現員工流失率異常增高,員工積極性下降。第一,你會如何從薪酬績效角度,進行對應的薪酬管理診斷與改進?第二,公司人才梯隊建設斷層,如何圍繞人才發展調整薪酬激勵體系?”

    大部分面試者當場卡殼,他們負責的工作一般都會沿用公司現成的薪酬績效制度,一來沒有0-1的項目經歷,二來也不具備項目變革的實戰經驗。想往薪酬績效經理發展的HR,建議系統學習這項能力,掌握底層邏輯、原理以及方法論,才能更好跳到更好的平臺。

    不然你自身的專業能力素質支撐不起高薪崗位的要求,很難通過面試。




    02

    薪酬績效管理考驗HR的真實能力


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    為什么績效管理流于形式?

    年底薪酬體系如何診斷?

    如何解決績效流于形式?

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