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  • 領導提拔你的原因,只有這點最真實

    茅茅老師 2024-06-11 08:38 2.5k 閱讀

    月初算薪忙得暈頭轉向,各種規劃方案滿天飛......我們經常能看到,很多HR工作勤奮、任勞任怨,卻始終得不到領導的賞識。

    前段時間在一個HR的地區群上,看到有人提問:好難呀,做HR累生累死都看不到頭,今年這種環境有人能漲薪嗎?

    有群友調侃道:做HR沒前途的,在公司基本是最底層的部門了,工資想過一萬都難于登天,我都準備轉行了。

    在廣州跨境電商行業的另一位群友表示:看大家都灰心喪氣的,我8月的時候漲薪了15%。因為去年年底,我在公司搭建了行業人才庫,另外還建立了人才梯隊制度搞定了人才流失,給公司提供了解決方案。

    領導想要提拔一名HR,只有這一點是最真實,就是通過自己的方法論,解決公司當前發展遇到的問題。




    01

    工作努力≠高價值


    很多HR,即便是帶著主管以上的頭銜,都要兼著做部門行政的工作。

    時間久了,公司對你的印象也逐漸變成了:能把人招到、當領導不在公司的時候把雜事處理掉、能搞搞培訓、能統計考勤發發工資。

    其實,這些事務性的工作無論多么努力,都算是服務型的工作。無法給公司帶來直接的利益,想要被領導提拔的幾率自然也不大。

    對于HR來說,想要得到領導的賞識,一定要有成功的人力資源項目管理經驗來體現你的價值。

    因為對人力資源有期待值的公司會希望你是主動建設者,而不是一味被動接受工作。例如,你建立招聘SOP策略,通過招聘漏斗率分析,有效降低了招聘的成本;或者通過建立新的激勵薪酬績效政策提升了人員的工作效能...


    需要重點提醒的是,在這么多的人力資源項目中,建議修煉薪酬績效、人才發展、組織發展等方向的人力項目經驗。因為對于傳統的人事工作,這些項目能觸碰到公司的核心業務,更容易出成績。

    而對于30歲以上的HR管理層來說,HR候選人之間的差異化變得越來越模糊。此時若能掌握薪酬績效管理的人,能在一眾候選人中更快脫穎而出。所以,開始摸索薪酬績效吧,逐漸接觸薪酬績效項目!



    02

    薪酬績效,HR能力的分水嶺


    我認識一位會計專業畢業的HR雯雯,現在位于深圳擔任高級薪酬績效經理一職,年薪高達23W,工資超過了一眾掛著“HRM”的頭銜的同行。

    作為會計專業的畢業生,本來就對數據比較敏感。另外在做HR期間,她意識到從事薪酬績效模塊的人員較少,工作有一定的護城河,即使到了35歲后也不怕輕松失業。

    雯雯分析得出,薪酬績效不僅能接觸到財務數據,還能與公司的管理層直接對話,決策公司的人力資源運營。

    她的轉型之路并不復雜,正是因為積累了豐富的薪酬績效項目經驗,并且這些經驗都符合公司高層期待的“降本增效”目標。

    在她的任職期間,她幫助公司解決了許多問題,并逐漸獲得了公司高層的認可。例如,去年她為新開拓的業務場景(如直播等)設計了可變薪酬利潤方案,針對主播、中控、投放等崗位提取了關鍵的項目因素與獎金掛鉤。經過具有激勵性的方案后,新項目得到快速孵化,團隊人員也得到了穩定。

    在業務快速發展的階段,針對新老員工工資倒掛的問題時,通過實施價值評估及模型體系,綜合員工各項評估指數來定薪,解決了公司頭疼的問題。雖然薪酬績效能力極具價值,但是還要勸你先冷靜一下,如果沒有項目經歷、不具備項目變革能力,你跳槽的時候很容易被專業的問題給問住。

    如果你沒有系統學習薪酬績效,當面試官提問這些問題,基本就答不上來。

    1.員工流失率異常增高,進行對應的薪酬管理診斷與改進?

    2.公司人才梯隊建設斷層,如何圍繞人才發展調整薪酬激勵體系?

    稍微好一點的HR能回答一小部分,但一問到具體落地的細節,一般就會大腦空白。薪酬績效是需要經過系統化學習才能得到全面提升,沒有掌握底層邏輯、原理以及方法論,萬萬不要輕易跳槽到薪酬績效崗位,一定要掌握理論知識和實操經驗!




    03

    薪酬績效管理,考驗HR的真實能力


    據我們觀察,大部分HR都是非科班出身,往往一個人摸著石頭過河,沒有系統化學習薪酬績效知識,落地薪酬績效的時候,往往會遇到以下問題:

    為什么績效管理流于形式?

    薪酬績效體系如何診斷?

    如何解決績效流于形式?

    如何確保薪酬設計落地?


    學習最怕就是閉門造車,為了幫助HR從業者、管理層績效落地,設計激勵性的薪酬體系,三茅教研團隊全新打造《績效落地VS薪酬設計方案實戰訓練營》。僅需3.3元,4位名師全程陪伴式學習,4天帶你解決薪酬績效五大痛點問題!


    4位名師全程陪伴式學習

    4天帶你解決薪酬績效五大痛點問題!

    4天超干貨訓練營模式,直播 +作業 +討論

    確保學會、學懂、掌握

    (僅需3.3元)


    本次訓練營分為四節課,一共四天的導師講解+組長帶教+答疑解惑的閉環學習模式,帶你全面突破薪酬績效的入門、診斷、變革?,F在加入『績效落地VS薪酬設計HR實戰訓練營』你將能學到:


    Day 1

    企業績效運營的六個常見錯誤及解決思路

    在績效實施過程中,成功的經驗往往不可以復制,但是錯誤失敗的經驗卻有太多的相似之處。

    本次小訓練營將以分析績效實踐過程中常見的六個錯誤及對應解決方法入手,通過對于錯誤績效的分析,幫助學員增加識別績效失敗風險的能力,從而提升績效實施成功的概率。


    Day 2

    可變薪酬的業務場景與算法

    可變薪酬,一定是未來的薪酬管理重要趨勢。對于HR成長與發展而言,學會可變薪酬的框架、方法與工具,既能夠幫助企業創造價值,同時,又能夠提升自己人力資本,獲得更好工作機會。

    過程控制算法、年度加薪算法、增員增效算法、扭虧為盈算法以及持續盈利算法,這五種常見的薪酬算法不知道你能運用多少呢?


    Day 3

    輕松搞定績效落地的管理閉環

    試想一下,如果需要你獨立建立一套完整的績效管理體系并成功運行,你會怎么做?

    先懂工具、方法論,再解決績效考核落地問題,逐一攻略,把績效管理落入實處。

    在SOD閉環管理模型工具中,有五大重點保障績效管理體系流于形式且落不了地的問題。


    Day 4

    薪酬體系常見問題診斷及解決方案

    薪酬專家可能是內部專家、也可以是外部專家。要想成為真正的薪酬專家,要掌握包括但不限于以下技能:

    薪酬診斷、崗位分析、崗位價值評估、外部薪酬調查、薪酬策略確定、薪酬結構確定、薪酬標準表建立、薪酬套改及實施、薪酬預算、調薪策略、制度設計、表單設計、數據分析、數據呈現…

    夏國瑋老師:提供常見薪酬問題診斷及解決方案


    本次4天薪酬&績效實戰訓練營,特邀了徐渤、夏國瑋、馬勇、齊濤四位國內知名老師,采用案例教學和項目實踐等多種學習方式,全面幫助學員由淺入深掌握薪酬落地。


    無論你是薪酬績效從業者,或是想斬獲心儀offer的求職者,還是想要挑戰高薪的管理者。

    都可以來學習三茅重磅上線的《績效落地VS薪酬設計方案實戰訓練營》,大咖老師互動教學,成就高價值HR!


    《績效落地VS薪酬設計方案實戰訓練營》

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    眾所周知,做HR的每天都需要做大量的數據登記,而且這些工作都需要非常嚴謹,不管是招聘、入職、培訓、升職加薪、離職等,都需要做好記錄,以便后期查詢的同時,并留下文件版證據。三茅君認為最怕扯皮的崗位就是人...
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    三茅日報丨人力資源相關最新簡訊(2024年7月10日)
    超過退休年齡入職,簽了勞務協議,影響工傷認定嗎?(最新判例)
    對話得物被裁員工:"35歲被暴力裁員" 80余萬元期權直接打水漂
    傳國泰君安要求員工提供名下所有銀行卡流水,財經大V怒罵
    消息稱戴森將在英國裁員近三分之一,約1000人受影響
    浙江發布全國首個直播間運營省級地方標準 明確運營原則、直播要求等
    小紅書廣告投放崗位面試問題匯總(35+道)
    獵聘《2024中國海外留學人才洞察報告》發布!
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    前段時間在一個HR的地區群上,看到有人提問:好難呀,做HR累生累死都看不到頭,今年這種環境有人能漲薪嗎?

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    在廣州跨境電商行業的另一位群友表示:看大家都灰心喪氣的,我8月的時候漲薪了15%。因為去年年底,我在公司搭建了行業人才庫,另外還建立了人才梯隊制度搞定了人才流失,給公司提供了解決方案。

    領導想要提拔一名HR,只有這一點是最真實,就是通過自己的方法論,解決公司當前發展遇到的問題。




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    其實,這些事務性的工作無論多么努力,都算是服務型的工作。無法給公司帶來直接的利益,想要被領導提拔的幾率自然也不大。

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    而對于30歲以上的HR管理層來說,HR候選人之間的差異化變得越來越模糊。此時若能掌握薪酬績效管理的人,能在一眾候選人中更快脫穎而出。所以,開始摸索薪酬績效吧,逐漸接觸薪酬績效項目!



    02

    薪酬績效,HR能力的分水嶺


    我認識一位會計專業畢業的HR雯雯,現在位于深圳擔任高級薪酬績效經理一職,年薪高達23W,工資超過了一眾掛著“HRM”的頭銜的同行。

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    雯雯分析得出,薪酬績效不僅能接觸到財務數據,還能與公司的管理層直接對話,決策公司的人力資源運營。

    她的轉型之路并不復雜,正是因為積累了豐富的薪酬績效項目經驗,并且這些經驗都符合公司高層期待的“降本增效”目標。

    在她的任職期間,她幫助公司解決了許多問題,并逐漸獲得了公司高層的認可。例如,去年她為新開拓的業務場景(如直播等)設計了可變薪酬利潤方案,針對主播、中控、投放等崗位提取了關鍵的項目因素與獎金掛鉤。經過具有激勵性的方案后,新項目得到快速孵化,團隊人員也得到了穩定。

    在業務快速發展的階段,針對新老員工工資倒掛的問題時,通過實施價值評估及模型體系,綜合員工各項評估指數來定薪,解決了公司頭疼的問題。雖然薪酬績效能力極具價值,但是還要勸你先冷靜一下,如果沒有項目經歷、不具備項目變革能力,你跳槽的時候很容易被專業的問題給問住。

    如果你沒有系統學習薪酬績效,當面試官提問這些問題,基本就答不上來。

    1.員工流失率異常增高,進行對應的薪酬管理診斷與改進?

    2.公司人才梯隊建設斷層,如何圍繞人才發展調整薪酬激勵體系?

    稍微好一點的HR能回答一小部分,但一問到具體落地的細節,一般就會大腦空白。薪酬績效是需要經過系統化學習才能得到全面提升,沒有掌握底層邏輯、原理以及方法論,萬萬不要輕易跳槽到薪酬績效崗位,一定要掌握理論知識和實操經驗!




    03

    薪酬績效管理,考驗HR的真實能力


    據我們觀察,大部分HR都是非科班出身,往往一個人摸著石頭過河,沒有系統化學習薪酬績效知識,落地薪酬績效的時候,往往會遇到以下問題:

    為什么績效管理流于形式?

    薪酬績效體系如何診斷?

    如何解決績效流于形式?

    如何確保薪酬設計落地?


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    可變薪酬的業務場景與算法

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    過程控制算法、年度加薪算法、增員增效算法、扭虧為盈算法以及持續盈利算法,這五種常見的薪酬算法不知道你能運用多少呢?


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    試想一下,如果需要你獨立建立一套完整的績效管理體系并成功運行,你會怎么做?

    先懂工具、方法論,再解決績效考核落地問題,逐一攻略,把績效管理落入實處。

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    薪酬診斷、崗位分析、崗位價值評估、外部薪酬調查、薪酬策略確定、薪酬結構確定、薪酬標準表建立、薪酬套改及實施、薪酬預算、調薪策略、制度設計、表單設計、數據分析、數據呈現…

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