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  • 搞不定業務,別做HRBP!

    茅茅老師 2024-06-10 13:32 2.5k 閱讀

    在我們HR的圈子里,長期存在著一個,大家都閉口不言的困惑。業務兇如虎,該怎么辦?

    業務部老大太強勢了,他的眼中只有老板!
    業務負責人好兇啊,他好像不知道什么叫“傾聽”!
    業績厲害就可以虎天蓋地了,他覺得自己真的好厲害呢?

    長此以往,已經不只是影響HR的工作方式與能力提升了,更像是已經潛移默化地影響了HR的認知與心智,影響了HR對自身崗位的認知。

    由于大多數企業都充斥著這種氛圍,慢慢地形成了很多白兔型HR,特別是白兔型的HRBP。一味的順從和執行,生怕出現一點點瑕疵,一點兒問題就瑟瑟發抖,不僅沒有了思考和建議,甚至已經影響到了HR心理,產生了工作焦慮。



    01

    強勢的業務“虎”


    我們來還原一個工作場景:某公司連續幾年業績平平,但疫情過后,A事業部所做的業務,市場環境好轉,業績也變得突飛猛進,據最新財報,該事業部無論是營收還是利潤,均領跑了整個公司,一躍成為業務霸主。

    深入觀察發現,A事業部之所以能在眾多部門里異軍突起,是因為有著長期的、獨特的自我管理模式。團隊內部選-用-育-留各個環節,以及涉及人和成本的各項制度,均有別于公司整體的管理理念。

    同時,由于從之前的業績平平,一躍成為業績霸主,巨大的成就使得團隊整體變得膨脹起來,對其它事業部也表現得比較藐視。其他團隊對此既羨慕又無奈。

    這么優秀的團隊,他們的HRBP也該很吃香吧?非常遺憾,這支團隊的HRBP,包括他的上級并沒有很深入到業務中,并非不想深入,而是被團隊成員認為非我族類,始終得不到認可,被排斥于核心圈外,整日疲于應付來自團隊Leader和成員們的各種有條件和無條件的需求:

    招人為什么還沒有到位?2周了還沒有合適的人選?
    畫像是什么不重要,我要的是入職!
    這個人為什么不能提前轉正,他滿足我的要求!
    我不需要公司的標準,我們可以賺錢就夠了。
    我的業績做的好,我賺錢了,激勵多少又怎樣?
    獎金包是我們賺來的!聽我的,沒有激勵員工怎么給你干!
    招聘渠道不夠,你要幫我想辦法找預算,而不是問我怎么辦!
    我沒有預算,但是你要幫我搞定,這是你的HRBP職責!
    晚上團建,幫我定個位置,通知大家都參加,不參加的同學你們HR看著辦

    這就是業務“虎”,不僅業績猛,對待HR更是生猛。把很多管理的責任混淆為我們的責任,而業績的達成就和我們沒半毛錢的關系。我們只能疲于應付、遵從、討好,容不得半聲否定、半聲建議,執行慢半拍了都可能被投訴。就這樣,日復一日、年復一年...




    02

    惶惶不得終日,不如主動破局!


    這種場景不知道你經歷過多少,反正筆者做HRBP時候就是這樣磕磕絆絆,不斷忍受熬過來的。

    業務虎認為:HR是成本部門,不產生業績,把助理角色做好即可,重點是別添亂。

    HR認為:我確實沒啥價值,聽業務虎安排,做好助力工作就好。

    兩端毫無信任可言,亦無合力可用。不少HR也因此選擇擺爛或離職。雖然在面對PUA的時候,內心有100種回懟的話,卻始終難以啟齒去駁斥對方。

    所謂一個巴掌拍不響,業務虎確實很跋扈,但客觀來講,HR的軟弱無能,其實也是其中助長對方囂張氣焰的幫兇之一!究其根源,在于作為HRBP,忘記了自己的本職定位與意義,缺少對HRBP底層邏輯的認知,手無利器,自然也就無法破開這被動的局面。

    安利幾個突破口:


    1、夯實專業基礎

    人力資源都是有專業體系基礎的,但很多HR都不是人力資源專業,從HR單一模塊切入。特別是HRBP,很容易從招聘轉崗,導致自己的模塊專業單一且不夠深入,從而不能夠從術業體系上獲得業務團隊的認可,因此也就立下了一個助理、啥都不懂的HR白兔的第一認知。

    所以,不忘初心,我們的HR應當在六大模塊、三支柱、人力資源專業理論、重點項目、高專業項目上有自己的認知。有認知、有實踐、有總結,這才是HR的形象牌,是與業務建立溝通與取得信任的基礎。


    2、加強感知洞察

    主動去感受和知悉業務團隊,一定的IQ+EQ+主動的溝通+高強抗壓是必備的。是否快速融入業務團隊,建立良性的溝通反饋機制,從你有做好它的內在驅動開始。

    快速品味到團隊的調性,準確摸清負責人的風格與價值觀,讓你第一步出擊就有好的反饋。再通過團隊不斷地聯絡,發現問題、反饋建議、落實結果,形成一個信任遞進的關系,以及問題解決的認可。有的時候,業務虎也并不是想將HR兔完全排在門外,多一份資源和信息,也是多一份的支持。


    3、主動去支持業務

    切忌在不了解業務的情況下,別動不動就祭出什么理論來炫專業,這是會引起反感的。但又不要始終一言不發,久而久之你只會變成“空氣人”。

    所謂內行看門道,某些人資領域的問題,只有專業的你才能做到敏感識別,你得相信自己,在人資領域,整個部門無人能與你匹敵。然而英雄難為無用功之地,如果始終游離在外,是很難發揮你價值的,因此,咱得主動發掘問題。

    試著多陪跑吧~比如陪業務去拜訪客戶,或主動參加業務會議,雖然顯得有點“不務正業”,但能助你加深對業務的了解。陪跑初期,盡量多聽多看少說話,避免干擾他們,當你充分掌握業務后,自然就不愁發掘不到問題了。

    另外,意識的拉進彼此關系也是很重要的,這關乎著你的提議有沒有人會聽。如果大家都不聽你的,哪怕你的方案再厲害,得不到落地就等于0。因此陪跑期間,能否日久生情,也是考驗你處世之道與情商的過程。彼此的關系越融洽,你說的話就越有人聽。

    只要充分熟悉業務,作出的方案才能更契合需求,當一個又一個的問題得以解決時,相信業務團隊也能感受到了HRBP存在的價值,慢慢的轉為依賴、認可。



    03

    做HRBP需要什么條件?


    大部分HR面臨的主要四個問題是

    對業務工作不熟悉、不了解

    角色定位不清、晉升路徑不清

    專業能力薄弱、短板明顯、存在知識盲區

    不知如何讀懂業務,難以取得業務部門信任


    為此,三茅隆重推出了從傳統HR轉型到高薪、高價值的HRBP。4天實戰訓練營,帶你轉型為“高薪HRBP+”。以往都是你一個人抹黑前進,對于職業發展規劃感到迷茫?

    別怕!本次訓練營還有人力大咖幫你撥開迷霧,揭秘傳統HR的BP晉升路徑!通過案例解析HRBP、OD等前沿型HRBP+崗位的職業發展之路。


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    收獲1

    學習內容層層遞進,幫助HR快速深入業務

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    四天超實戰訓練營,由淺入深帶你了解轉型HRBP的要求,完成角色的轉變、提升能力模型、晉升路徑及修煉五項數據思維。

    課程采用場景化教學的學習形式,幫助HR深入業務,解決HRBP+崗位職業發展問題。


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    通過四天的學習后,你將收獲HRBP的招聘管理、人才發展的運用、傳統HR晉升的路徑等技能。

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    同時,由于從之前的業績平平,一躍成為業績霸主,巨大的成就使得團隊整體變得膨脹起來,對其它事業部也表現得比較藐視。其他團隊對此既羨慕又無奈。

    這么優秀的團隊,他們的HRBP也該很吃香吧?非常遺憾,這支團隊的HRBP,包括他的上級并沒有很深入到業務中,并非不想深入,而是被團隊成員認為非我族類,始終得不到認可,被排斥于核心圈外,整日疲于應付來自團隊Leader和成員們的各種有條件和無條件的需求:

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    我不需要公司的標準,我們可以賺錢就夠了。
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    獎金包是我們賺來的!聽我的,沒有激勵員工怎么給你干!
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    這就是業務“虎”,不僅業績猛,對待HR更是生猛。把很多管理的責任混淆為我們的責任,而業績的達成就和我們沒半毛錢的關系。我們只能疲于應付、遵從、討好,容不得半聲否定、半聲建議,執行慢半拍了都可能被投訴。就這樣,日復一日、年復一年...




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    惶惶不得終日,不如主動破局!


    這種場景不知道你經歷過多少,反正筆者做HRBP時候就是這樣磕磕絆絆,不斷忍受熬過來的。

    業務虎認為:HR是成本部門,不產生業績,把助理角色做好即可,重點是別添亂。

    HR認為:我確實沒啥價值,聽業務虎安排,做好助力工作就好。

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    安利幾個突破口:


    1、夯實專業基礎

    人力資源都是有專業體系基礎的,但很多HR都不是人力資源專業,從HR單一模塊切入。特別是HRBP,很容易從招聘轉崗,導致自己的模塊專業單一且不夠深入,從而不能夠從術業體系上獲得業務團隊的認可,因此也就立下了一個助理、啥都不懂的HR白兔的第一認知。

    所以,不忘初心,我們的HR應當在六大模塊、三支柱、人力資源專業理論、重點項目、高專業項目上有自己的認知。有認知、有實踐、有總結,這才是HR的形象牌,是與業務建立溝通與取得信任的基礎。


    2、加強感知洞察

    主動去感受和知悉業務團隊,一定的IQ+EQ+主動的溝通+高強抗壓是必備的。是否快速融入業務團隊,建立良性的溝通反饋機制,從你有做好它的內在驅動開始。

    快速品味到團隊的調性,準確摸清負責人的風格與價值觀,讓你第一步出擊就有好的反饋。再通過團隊不斷地聯絡,發現問題、反饋建議、落實結果,形成一個信任遞進的關系,以及問題解決的認可。有的時候,業務虎也并不是想將HR兔完全排在門外,多一份資源和信息,也是多一份的支持。


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    切忌在不了解業務的情況下,別動不動就祭出什么理論來炫專業,這是會引起反感的。但又不要始終一言不發,久而久之你只會變成“空氣人”。

    所謂內行看門道,某些人資領域的問題,只有專業的你才能做到敏感識別,你得相信自己,在人資領域,整個部門無人能與你匹敵。然而英雄難為無用功之地,如果始終游離在外,是很難發揮你價值的,因此,咱得主動發掘問題。

    試著多陪跑吧~比如陪業務去拜訪客戶,或主動參加業務會議,雖然顯得有點“不務正業”,但能助你加深對業務的了解。陪跑初期,盡量多聽多看少說話,避免干擾他們,當你充分掌握業務后,自然就不愁發掘不到問題了。

    另外,意識的拉進彼此關系也是很重要的,這關乎著你的提議有沒有人會聽。如果大家都不聽你的,哪怕你的方案再厲害,得不到落地就等于0。因此陪跑期間,能否日久生情,也是考驗你處世之道與情商的過程。彼此的關系越融洽,你說的話就越有人聽。

    只要充分熟悉業務,作出的方案才能更契合需求,當一個又一個的問題得以解決時,相信業務團隊也能感受到了HRBP存在的價值,慢慢的轉為依賴、認可。



    03

    做HRBP需要什么條件?


    大部分HR面臨的主要四個問題是

    對業務工作不熟悉、不了解

    角色定位不清、晉升路徑不清

    專業能力薄弱、短板明顯、存在知識盲區

    不知如何讀懂業務,難以取得業務部門信任


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    通過四天的學習后,你將收獲HRBP的招聘管理、人才發展的運用、傳統HR晉升的路徑等技能。

    比如,在第二天的學習上,老師將會結合工作場景,手把手教你落地人才盤點的運用模型,幫助你搭建人才梯隊。


    當然,最重要的是徐渤老師還會結合自身多年HRBP培訓和輔導經驗,通過職場瓶頸的典型案例,提煉每個職場階段的晉升路徑,幫助普通的HRBP成長為公司管理層的左膀右臂。

    無論你是30歲以下還是30歲以上的HRBP,都可以在這里探索屬于你的職業發展之路。

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    課程匯聚業內大咖徐渤、齊濤、廖雁、楊婷婷一共四位導師,他們熟悉HRBP發展脈絡,精通人力資源體系建設和人才發展管理技能。

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