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  • 案例丨抑郁癥泡病假如何破?勞資雙方鏖戰4年6輪訴訟揭露真相!

    編輯:言值哥哥 2024-01-04 14:33 885 閱讀

    來源:勞動法庫(ID:Laodongfaku) 案例編輯:勞動法庫小編

    小編:這個勞動爭議跌宕起伏一波三折,一定要看到最后!

    2013年7月31日,王娟入職光之華公司擔任財務經理。

    2013年7月31日,公司向王娟送達了《員工手冊》,該手冊規定:……如有病、事假,必須預先向部門主管請示,經批準后主可休假,未經批準,一律按曠工處理,員工未經許可擅自不來上班者為曠工?!吕塾嫊绻ざ彀磭乐剡^失處理,除扣除當月綜合薪金外并可解除勞動合同等。

    該《員工手冊》由公司于2010年7月13日制定,未經公司職工大會或職工代表大會討論制定。

    2013年7月31日,王娟簽署員工入職承諾書,內容為:本人王娟,于2013年7月31日入職,……我愿向公司作出如下承諾:……公司規章制度和崗位職責我已學習明確,將嚴格遵守和履行各項制度,若有違反,愿意接受公司相關處罰……。

    2015年5月8日,因王娟存在違規行為,公司給予嚴重警告一次。雙方恩怨因此開始。

    員工搬出抑郁癥開始“泡病假”

    2015年5月11日起至6月2日止,王娟未向公司請假,也未到公司上班。

    2015年5月11日公司人事經理馮小燕發手機短信給王娟,要求王娟按公司流程規定辦理好請假申請表并批準后方可休假,王娟收到該手機短信后未與公司聯系。

    2015年6月3日,王娟回公司上班,向公司提交了兩份無錫二院出具的疾病證明單:5月6日醫生診斷患有急性焦慮癥建議休息一周、2015年5月13日醫生診斷患有焦慮性抑郁癥建議休息叁周。

    2015年6月3日,公司總監孫小雷、人事經理馮小燕等與王娟進行談話,談話部分內容為:王娟請病假期間,公司打電話與王娟聯系沒有結果,若王娟患病,由于王娟擔任公司財務經理一職,該工作崗位比較重要,王娟請假期間,公司很多工作無法順利開展,公司想帶王娟檢查一下所患疾病,能否勝任財務經理一職,王娟表示不需要公司陪其一起檢查疾病等。

    員工接著頻繁開病假單,公司怒而解雇

    2015年6月3日,王娟去一○一醫院開診斷證明書,證明王娟患焦慮癥,建議休半月。2015年6月4日,王娟將該診斷證明書郵寄給公司。

    2015年6月4日,公司召開了關于財務主任王娟崗位調整事宜會議紀要,會議內容:……公司經過商討,認為王娟目前的狀態和工作情況已不再適合擔任公司財務主任一職,擬對王娟崗位進行調整……

    2015年6月5日,公司通過EMS向王娟郵寄了員工調崗通知書,該通知書的內容為:由于王娟的身體狀況和工作狀態無法達到正常工作的要求,公司將王娟的工作崗位從財務經理調整為財務部員工,薪酬待遇按照財務員工的標準發放,本次調崗從2015年6月18日起開始執行。

    2015年6月18日,王娟又去一○一醫院開具診斷證明書,證明王娟患焦慮癥,建議王娟休壹月。當日,王娟向公司郵寄送達了該診斷證明書。

    2015年6月24日,公司通過EMS向王娟郵寄了有關疾病鑒定及復工事宜的通知,該通知的內容為:

    有關疾病鑒定及復工事宜的通知

    王娟,

    公司對于員工請假,有相應的規定,如你確因身份不適,無法從事目前的工作,應當按照規定,提供請假材料,任何未經公司批準而自作主張的請假行為,均屬于違反公司規章制度的行為,公司有權對于此類行為作出處理,你于2015年6月18日寄來的一○一醫院疾病診斷證明,公司不予認可,關于你請假及工作事宜,公司再次做如下通知,

    1、因你此前已出具多家醫院的病休證明,公司認為,如你確實患有焦慮癥需要請病假,應當有專業醫院即無錫市精神衛生中心(無錫市七院)診斷并出具相應的門診病歷、醫囑證明等材料,任何其他非專業醫院出具的診斷,公司一概不予認可;

    2、鑒于你提供的診斷證明并非專業醫院提供,故對于你的請假要求,公司不予批準;

    3、考慮到你目前的狀態已經不再適合擔任財務經理一職,公司再次通知你,你的工作崗位由財務經理調整為財務部普通員工,工資待遇比照財務部普通員工的薪資待遇發放,如你對上述通知內容有異議,可與公司人事部聯系,亦可與公司工會反映你的訴求;

    4、如你接到本通知后,仍然不予理會,公司將把你未經批準而擅自不上班的行為視同為曠工,并按照規章制度采取處理措施直至解除與你簽訂的勞動合同等。

    王娟收到該通知后未與公司進行聯系。

    2015年6月25日,總監孫小雷、人事經理馮小燕等至王娟××新區××公寓××室對王娟進行家訪,未果。公司遂將2015年6月5日的員工調崗通知書、2015年6月24日的有關疾病鑒定及復工事宜的通知張貼于王娟房屋的大門上。王娟回家看到上述二份通知后,仍未與公司進行聯系。

    2015年7月14日,公司將解除與王娟勞動合同的決定通知了工會。

    2015年7月17日,王娟再次到一○一醫院開具診斷證明書,證明王娟患焦慮癥,建議王娟休壹月。當日,王娟向公司郵寄了診斷證明書。

    2015年7月20日,公司在勞動部門為王娟辦理了退工手續,解除勞動合同理由為:王娟“嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同(勞動關系)”。

    員工要求恢復勞動關系并賠償工資等損失

    2015年8月11日,王娟申請仲裁,要求公司:1.支付2015年6月21日起至7月15日病假期間工資4400元;2.撤銷退工單上的退工理由,繼續履行勞動合同并恢復財務經理崗位,并賠償仲裁(訴訟)期間工資損失(5500元/月的標準),直至實際履行為止。

    2015年10月9日,仲裁委作出終結仲裁活動的決定。同月22日,王娟訴至法院。

    公司祭出殺手锏:申請司法鑒定是否有抑郁癥、焦慮癥

    訴訟中,公司于2015年12月28日提出司法鑒定申請,要求對王娟是否患有抑郁癥、焦慮癥進行司法鑒定,申請鑒定理由:公司認為王娟是借患病之名,行曠工之實等。(小編注:公司還提到王娟入職時,其尚在與上家的用人單位發生訴訟,理由也是其患精神疾?。?/span>

    法院遂委托無錫市精神衛生中心司法鑒定所進行司法鑒定。

    2016年6月23日,無錫市精神衛生中心司法鑒定所作出鑒定結論:

    被鑒定人王娟平時精神狀態正常,有良好的社會適應能力,其2013年7月、2015年5月開始的就診,是在特定心理、環境背景下為了贏得勞動關系糾紛而出現的一種自我保護措施。

    參照《中國精神障礙分類與診斷標準(第三版),CCMD-3》,被鑒定人王娟2015年5月至8月期間及目前的表現符合診斷:無精神病。

    一審判了!

    好消息是員工請病假理由不成立,構成曠工!

    壞消息是公司員工手冊未經民主程序,構成違法解雇!

    好消息是財務經理崗位已招新人,法院不支持恢復勞動關系!

    壞消息是法院告知員工可以另行主張賠償金!

    一審法院認為,勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度的行為,用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同。本案爭議焦點系王娟自2015年6月24日起是否存在曠工行為。

    根據無錫市精神衛生中心司法鑒定所作出的“王娟在2015年5月至8月期間無精神病”的鑒定結論,因王娟在2015年6月25日知道調崗后,仍以患有“焦慮癥”為由不到崗上班,與王娟真實的健康狀況不相符合,王娟的請病假理由不能成立,故認定王娟自2015年6月25日起不到崗上班屬曠工。王娟主張自2015年6月27日起的病假工資,無事實依據,相關請求予以駁回。

    公司的《員工手冊》未依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定由全體職工或職工代表大會討論制定,該《員工手冊》制定程序不合法。公司適用未依法制定的《員工手冊》處理王娟曠工行為,違反法律規定,故公司以王娟“嚴重違反用人單位的規章制度”為由解除勞動合同,屬違法解除。

    用人單位違反法律規定解除勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依法支付賠償金。因王娟原擔任公司財務經理一職,在雙方解除勞動合同后該財務經理一職已有他人擔任,且公司將王娟的崗位從財務經理調整為財務部員工屬合理調整,故王娟要求恢復勞動關系并恢復財務經理一職,客觀上已無法履行,王娟應當依法主張賠償金。法院向王娟進行釋明后,王娟仍堅持“恢復勞動關系、恢復財務經理”、賠償仲裁、訴訟期間工資損失的訴訟請求,不利后果依法應由王娟承擔,故對王娟的相關訴訟請求不予支持。

    綜上,一審判決如下:一、確認公司作出的與王娟解除勞動合同的決定違法;二、撤銷《無錫市終止或解除勞動關系登記備案單》上登記的“用人單位以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同(勞動關系)”的解除合同原因;三、駁回王娟的其他訴訟請求。

    一審判決后,雙方均不服,都提起上訴。

    二審判決:一審判得對,維持原判!

    二審法院認為,王娟雖然不認可無錫市精神衛生中心司法鑒定所作出的鑒定意見,但是并沒有提供新的證據推翻該鑒定意見,也沒有提供本案具備重新鑒定的法定依據,故無錫市精神衛生中心司法鑒定所所作的鑒定意見能夠作為本案認定事實的依據,王娟基于患有精神疾病而提出的上訴請求沒有事實依據,本院不予支持。

    公司雖然稱2010年不是制定員工手冊而是修訂員工手冊,但根據其向一審法院提供的2010年的員工手冊版本來看,該員工手冊本身并未表明是對既有員工手冊的修訂;公司也無提供2004年員工手冊原件與2010年員工手冊進行對比,以佐證其主張;即使公司的主張成立,公司在對員工手冊中直接涉及勞動者切身利益的事項進行修訂時,也應履行法定的民主程序。在公司無法提供充分證據的情況下,一審法院認定該公司2010年的員工手冊不能作為審理本案的依據,并無不當。

    綜上,王娟及公司提出的上訴均不成立,本院予以駁回。一審法院認定事實清楚,適用法律正確,所作判決應予以維持。

    二審判決如下:駁回上訴,維持原判。

    案號:(2017)蘇02民終10*1號(當事人系化名)

    讀到這里,雙方恩怨還未了,交鋒仍未結束,接著往下看!

    公司起訴要求返還騙取的病假工資

    2017年11月,公司向法院提起訴訟,要求法院確認王娟2015年5月11日至2015年6月24日期間未上班的行為屬曠工,判令王娟返還騙取的病假工資5070.76元。

    案件又歷經一審二審。

    一審法院認為,公司在本院另案(1355號案)勞動合同糾紛案中提出司法鑒定的申請,無錫市精神衛生中心司法鑒定所于2016年6月23日作出《法醫精神病鑒定意見書》,確定王娟2015年5月至8月期間無精神病,該鑒定結論的證明力已被法院的判決書確認,鑒定所確定無精神病的期間與本案爭議所涉及的期間吻合,公司以上述鑒定結論證明王娟所稱患焦慮癥和抑郁癥系虛假,該證據的證明力依法予以確認。

    據此,公司要求確認王娟2015年5月11日至2015年6月24日期間未上班的行為屬曠工,要求王娟返還此期間的病假工資,依法均予以支持。

    一審判決如下:王娟返還公司病假工資5070.76元。

    王娟不服,提起上訴,認為她因患焦慮癥于2015年5月至三甲醫院求診,公司申請司法鑒定是在2016年3月,時隔近一年后對其之前的精神狀態進行認定不符合科學邏輯,法院依據該司法鑒定作出的判決是錯誤的。

    公司辯稱,公司曾安排員工到王娟就診的醫院求診,發現了該家醫院隨意出具診斷結論的情況,因此在1355號案中申請法院作司法鑒定,司法鑒定機構除通過儀器對王娟作檢查外,還詢問了其生活情況、交友情況,審查了其用藥情況,因此,鑒定結論是真實可信的,另外,王娟入職本案公司時,其尚在與上家的用人單位發生訴訟,理由也是其患精神疾病,但是在招聘中并未發現王娟有異常,各項評定都是優秀,因此,王娟稱其罹患焦慮癥也是不可信的,請求駁回上訴。

    二審法院認為,《法醫精神病鑒定意見書》是訴訟中由法院委托鑒定形成的結論,制作機構無錫市精神衛生中心司法鑒定所具有鑒定的資質,其結論具有證明效力,王娟關于其發病在前,鑒定在后的異議不能推翻該鑒定意見書的結論。鑒定意見明確,王娟2015年5月至8月期間并無精神病,因此,王娟2015年5月11日至2015年6月24日期間未上班的行為屬曠工,王娟應當返還此期間冒領的病假工資。

    綜上,二審于2018年7月11日判決如下:駁回上訴,維持原判。

    案號:(2018)蘇02民終19*6號(當事人系化名)

    看到這里,事情還沒完!

    員工開始另行索賠違法解除的賠償金

    在上一個訴訟中,在法院釋明可能無法支持恢復勞動關系情況下,王娟仍堅持要求恢復,故法院駁回了其訴求,雙方因勞動合同解除賠償金事宜又進行了新一輪訴訟。案件又歷經一審二審。

    一審法院認為,第1355號判決已經發生法律效力,判決書確定公司公司適用未經過民主程序制定的規章制度與王娟解除勞動合同,屬違法解除,故公司公司應承擔支付賠償金的民事責任。第9685號案件判決王娟返還公司公司病假工資5070.76元,本案在計算賠償金標準時應將該病假工資去除。

    一審法院判決如下:公司支付王娟違法解除勞動合同的賠償金21752.36元。

    公司不服,提起上訴,認為生效判決認定王娟自2015年6月25日起未到崗構成曠工,王娟長期處于曠工狀態,嚴重違反勞動紀律和勞動合同的約定,公司解除勞動合同并無不當;王娟收到了公司的員工手冊,該手冊由香港母公司于九十年代制訂,故無法履行勞動合同法施行后要求的民主討論等程序,由于員工手冊中曠工處理的內容不違反法律規定,且已向勞動者公開,故應當作為處理勞動爭議的依據。

    二審法院認為,生效民事判決已認定員工手冊不能作為審理依據,公司在本案中的意見與生效判決相悖,本案不予采信。因生效的第1355號民事判決確認解除勞動合同違法,故公司公司依法應承擔相應的法律后果,王娟主張賠償金符合法律規定。

    綜上,二審法院于2019年2月21日判決如下:駁回上訴,維持原判。(案號:(2018)蘇02民終51*8號)

    (本文轉載自公眾號勞動法庫(ID:Laodongfaku),如有侵權請聯系刪除)

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    2024-07-01 09:18
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    來源:勞動法庫(ID:Laodongfaku) 案例編輯:勞動法庫小編

    小編:這個勞動爭議跌宕起伏一波三折,一定要看到最后!

    2013年7月31日,王娟入職光之華公司擔任財務經理。

    2013年7月31日,公司向王娟送達了《員工手冊》,該手冊規定:……如有病、事假,必須預先向部門主管請示,經批準后主可休假,未經批準,一律按曠工處理,員工未經許可擅自不來上班者為曠工?!吕塾嫊绻ざ彀磭乐剡^失處理,除扣除當月綜合薪金外并可解除勞動合同等。

    該《員工手冊》由公司于2010年7月13日制定,未經公司職工大會或職工代表大會討論制定。

    2013年7月31日,王娟簽署員工入職承諾書,內容為:本人王娟,于2013年7月31日入職,……我愿向公司作出如下承諾:……公司規章制度和崗位職責我已學習明確,將嚴格遵守和履行各項制度,若有違反,愿意接受公司相關處罰……。

    2015年5月8日,因王娟存在違規行為,公司給予嚴重警告一次。雙方恩怨因此開始。

    員工搬出抑郁癥開始“泡病假”

    2015年5月11日起至6月2日止,王娟未向公司請假,也未到公司上班。

    2015年5月11日公司人事經理馮小燕發手機短信給王娟,要求王娟按公司流程規定辦理好請假申請表并批準后方可休假,王娟收到該手機短信后未與公司聯系。

    2015年6月3日,王娟回公司上班,向公司提交了兩份無錫二院出具的疾病證明單:5月6日醫生診斷患有急性焦慮癥建議休息一周、2015年5月13日醫生診斷患有焦慮性抑郁癥建議休息叁周。

    2015年6月3日,公司總監孫小雷、人事經理馮小燕等與王娟進行談話,談話部分內容為:王娟請病假期間,公司打電話與王娟聯系沒有結果,若王娟患病,由于王娟擔任公司財務經理一職,該工作崗位比較重要,王娟請假期間,公司很多工作無法順利開展,公司想帶王娟檢查一下所患疾病,能否勝任財務經理一職,王娟表示不需要公司陪其一起檢查疾病等。

    員工接著頻繁開病假單,公司怒而解雇

    2015年6月3日,王娟去一○一醫院開診斷證明書,證明王娟患焦慮癥,建議休半月。2015年6月4日,王娟將該診斷證明書郵寄給公司。

    2015年6月4日,公司召開了關于財務主任王娟崗位調整事宜會議紀要,會議內容:……公司經過商討,認為王娟目前的狀態和工作情況已不再適合擔任公司財務主任一職,擬對王娟崗位進行調整……

    2015年6月5日,公司通過EMS向王娟郵寄了員工調崗通知書,該通知書的內容為:由于王娟的身體狀況和工作狀態無法達到正常工作的要求,公司將王娟的工作崗位從財務經理調整為財務部員工,薪酬待遇按照財務員工的標準發放,本次調崗從2015年6月18日起開始執行。

    2015年6月18日,王娟又去一○一醫院開具診斷證明書,證明王娟患焦慮癥,建議王娟休壹月。當日,王娟向公司郵寄送達了該診斷證明書。

    2015年6月24日,公司通過EMS向王娟郵寄了有關疾病鑒定及復工事宜的通知,該通知的內容為:

    有關疾病鑒定及復工事宜的通知

    王娟,

    公司對于員工請假,有相應的規定,如你確因身份不適,無法從事目前的工作,應當按照規定,提供請假材料,任何未經公司批準而自作主張的請假行為,均屬于違反公司規章制度的行為,公司有權對于此類行為作出處理,你于2015年6月18日寄來的一○一醫院疾病診斷證明,公司不予認可,關于你請假及工作事宜,公司再次做如下通知,

    1、因你此前已出具多家醫院的病休證明,公司認為,如你確實患有焦慮癥需要請病假,應當有專業醫院即無錫市精神衛生中心(無錫市七院)診斷并出具相應的門診病歷、醫囑證明等材料,任何其他非專業醫院出具的診斷,公司一概不予認可;

    2、鑒于你提供的診斷證明并非專業醫院提供,故對于你的請假要求,公司不予批準;

    3、考慮到你目前的狀態已經不再適合擔任財務經理一職,公司再次通知你,你的工作崗位由財務經理調整為財務部普通員工,工資待遇比照財務部普通員工的薪資待遇發放,如你對上述通知內容有異議,可與公司人事部聯系,亦可與公司工會反映你的訴求;

    4、如你接到本通知后,仍然不予理會,公司將把你未經批準而擅自不上班的行為視同為曠工,并按照規章制度采取處理措施直至解除與你簽訂的勞動合同等。

    王娟收到該通知后未與公司進行聯系。

    2015年6月25日,總監孫小雷、人事經理馮小燕等至王娟××新區××公寓××室對王娟進行家訪,未果。公司遂將2015年6月5日的員工調崗通知書、2015年6月24日的有關疾病鑒定及復工事宜的通知張貼于王娟房屋的大門上。王娟回家看到上述二份通知后,仍未與公司進行聯系。

    2015年7月14日,公司將解除與王娟勞動合同的決定通知了工會。

    2015年7月17日,王娟再次到一○一醫院開具診斷證明書,證明王娟患焦慮癥,建議王娟休壹月。當日,王娟向公司郵寄了診斷證明書。

    2015年7月20日,公司在勞動部門為王娟辦理了退工手續,解除勞動合同理由為:王娟“嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同(勞動關系)”。

    員工要求恢復勞動關系并賠償工資等損失

    2015年8月11日,王娟申請仲裁,要求公司:1.支付2015年6月21日起至7月15日病假期間工資4400元;2.撤銷退工單上的退工理由,繼續履行勞動合同并恢復財務經理崗位,并賠償仲裁(訴訟)期間工資損失(5500元/月的標準),直至實際履行為止。

    2015年10月9日,仲裁委作出終結仲裁活動的決定。同月22日,王娟訴至法院。

    公司祭出殺手锏:申請司法鑒定是否有抑郁癥、焦慮癥

    訴訟中,公司于2015年12月28日提出司法鑒定申請,要求對王娟是否患有抑郁癥、焦慮癥進行司法鑒定,申請鑒定理由:公司認為王娟是借患病之名,行曠工之實等。(小編注:公司還提到王娟入職時,其尚在與上家的用人單位發生訴訟,理由也是其患精神疾?。?/span>

    法院遂委托無錫市精神衛生中心司法鑒定所進行司法鑒定。

    2016年6月23日,無錫市精神衛生中心司法鑒定所作出鑒定結論:

    被鑒定人王娟平時精神狀態正常,有良好的社會適應能力,其2013年7月、2015年5月開始的就診,是在特定心理、環境背景下為了贏得勞動關系糾紛而出現的一種自我保護措施。

    參照《中國精神障礙分類與診斷標準(第三版),CCMD-3》,被鑒定人王娟2015年5月至8月期間及目前的表現符合診斷:無精神病。

    一審判了!

    好消息是員工請病假理由不成立,構成曠工!

    壞消息是公司員工手冊未經民主程序,構成違法解雇!

    好消息是財務經理崗位已招新人,法院不支持恢復勞動關系!

    壞消息是法院告知員工可以另行主張賠償金!

    一審法院認為,勞動者存在嚴重違反用人單位規章制度的行為,用人單位可以依法解除與勞動者的勞動合同。本案爭議焦點系王娟自2015年6月24日起是否存在曠工行為。

    根據無錫市精神衛生中心司法鑒定所作出的“王娟在2015年5月至8月期間無精神病”的鑒定結論,因王娟在2015年6月25日知道調崗后,仍以患有“焦慮癥”為由不到崗上班,與王娟真實的健康狀況不相符合,王娟的請病假理由不能成立,故認定王娟自2015年6月25日起不到崗上班屬曠工。王娟主張自2015年6月27日起的病假工資,無事實依據,相關請求予以駁回。

    公司的《員工手冊》未依照《中華人民共和國勞動合同法》第四條的規定由全體職工或職工代表大會討論制定,該《員工手冊》制定程序不合法。公司適用未依法制定的《員工手冊》處理王娟曠工行為,違反法律規定,故公司以王娟“嚴重違反用人單位的規章制度”為由解除勞動合同,屬違法解除。

    用人單位違反法律規定解除勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依法支付賠償金。因王娟原擔任公司財務經理一職,在雙方解除勞動合同后該財務經理一職已有他人擔任,且公司將王娟的崗位從財務經理調整為財務部員工屬合理調整,故王娟要求恢復勞動關系并恢復財務經理一職,客觀上已無法履行,王娟應當依法主張賠償金。法院向王娟進行釋明后,王娟仍堅持“恢復勞動關系、恢復財務經理”、賠償仲裁、訴訟期間工資損失的訴訟請求,不利后果依法應由王娟承擔,故對王娟的相關訴訟請求不予支持。

    綜上,一審判決如下:一、確認公司作出的與王娟解除勞動合同的決定違法;二、撤銷《無錫市終止或解除勞動關系登記備案單》上登記的“用人單位以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度解除勞動合同(勞動關系)”的解除合同原因;三、駁回王娟的其他訴訟請求。

    一審判決后,雙方均不服,都提起上訴。

    二審判決:一審判得對,維持原判!

    二審法院認為,王娟雖然不認可無錫市精神衛生中心司法鑒定所作出的鑒定意見,但是并沒有提供新的證據推翻該鑒定意見,也沒有提供本案具備重新鑒定的法定依據,故無錫市精神衛生中心司法鑒定所所作的鑒定意見能夠作為本案認定事實的依據,王娟基于患有精神疾病而提出的上訴請求沒有事實依據,本院不予支持。

    公司雖然稱2010年不是制定員工手冊而是修訂員工手冊,但根據其向一審法院提供的2010年的員工手冊版本來看,該員工手冊本身并未表明是對既有員工手冊的修訂;公司也無提供2004年員工手冊原件與2010年員工手冊進行對比,以佐證其主張;即使公司的主張成立,公司在對員工手冊中直接涉及勞動者切身利益的事項進行修訂時,也應履行法定的民主程序。在公司無法提供充分證據的情況下,一審法院認定該公司2010年的員工手冊不能作為審理本案的依據,并無不當。

    綜上,王娟及公司提出的上訴均不成立,本院予以駁回。一審法院認定事實清楚,適用法律正確,所作判決應予以維持。

    二審判決如下:駁回上訴,維持原判。

    案號:(2017)蘇02民終10*1號(當事人系化名)

    讀到這里,雙方恩怨還未了,交鋒仍未結束,接著往下看!

    公司起訴要求返還騙取的病假工資

    2017年11月,公司向法院提起訴訟,要求法院確認王娟2015年5月11日至2015年6月24日期間未上班的行為屬曠工,判令王娟返還騙取的病假工資5070.76元。

    案件又歷經一審二審。

    一審法院認為,公司在本院另案(1355號案)勞動合同糾紛案中提出司法鑒定的申請,無錫市精神衛生中心司法鑒定所于2016年6月23日作出《法醫精神病鑒定意見書》,確定王娟2015年5月至8月期間無精神病,該鑒定結論的證明力已被法院的判決書確認,鑒定所確定無精神病的期間與本案爭議所涉及的期間吻合,公司以上述鑒定結論證明王娟所稱患焦慮癥和抑郁癥系虛假,該證據的證明力依法予以確認。

    據此,公司要求確認王娟2015年5月11日至2015年6月24日期間未上班的行為屬曠工,要求王娟返還此期間的病假工資,依法均予以支持。

    一審判決如下:王娟返還公司病假工資5070.76元。

    王娟不服,提起上訴,認為她因患焦慮癥于2015年5月至三甲醫院求診,公司申請司法鑒定是在2016年3月,時隔近一年后對其之前的精神狀態進行認定不符合科學邏輯,法院依據該司法鑒定作出的判決是錯誤的。

    公司辯稱,公司曾安排員工到王娟就診的醫院求診,發現了該家醫院隨意出具診斷結論的情況,因此在1355號案中申請法院作司法鑒定,司法鑒定機構除通過儀器對王娟作檢查外,還詢問了其生活情況、交友情況,審查了其用藥情況,因此,鑒定結論是真實可信的,另外,王娟入職本案公司時,其尚在與上家的用人單位發生訴訟,理由也是其患精神疾病,但是在招聘中并未發現王娟有異常,各項評定都是優秀,因此,王娟稱其罹患焦慮癥也是不可信的,請求駁回上訴。

    二審法院認為,《法醫精神病鑒定意見書》是訴訟中由法院委托鑒定形成的結論,制作機構無錫市精神衛生中心司法鑒定所具有鑒定的資質,其結論具有證明效力,王娟關于其發病在前,鑒定在后的異議不能推翻該鑒定意見書的結論。鑒定意見明確,王娟2015年5月至8月期間并無精神病,因此,王娟2015年5月11日至2015年6月24日期間未上班的行為屬曠工,王娟應當返還此期間冒領的病假工資。

    綜上,二審于2018年7月11日判決如下:駁回上訴,維持原判。

    案號:(2018)蘇02民終19*6號(當事人系化名)

    看到這里,事情還沒完!

    員工開始另行索賠違法解除的賠償金

    在上一個訴訟中,在法院釋明可能無法支持恢復勞動關系情況下,王娟仍堅持要求恢復,故法院駁回了其訴求,雙方因勞動合同解除賠償金事宜又進行了新一輪訴訟。案件又歷經一審二審。

    一審法院認為,第1355號判決已經發生法律效力,判決書確定公司公司適用未經過民主程序制定的規章制度與王娟解除勞動合同,屬違法解除,故公司公司應承擔支付賠償金的民事責任。第9685號案件判決王娟返還公司公司病假工資5070.76元,本案在計算賠償金標準時應將該病假工資去除。

    一審法院判決如下:公司支付王娟違法解除勞動合同的賠償金21752.36元。

    公司不服,提起上訴,認為生效判決認定王娟自2015年6月25日起未到崗構成曠工,王娟長期處于曠工狀態,嚴重違反勞動紀律和勞動合同的約定,公司解除勞動合同并無不當;王娟收到了公司的員工手冊,該手冊由香港母公司于九十年代制訂,故無法履行勞動合同法施行后要求的民主討論等程序,由于員工手冊中曠工處理的內容不違反法律規定,且已向勞動者公開,故應當作為處理勞動爭議的依據。

    二審法院認為,生效民事判決已認定員工手冊不能作為審理依據,公司在本案中的意見與生效判決相悖,本案不予采信。因生效的第1355號民事判決確認解除勞動合同違法,故公司公司依法應承擔相應的法律后果,王娟主張賠償金符合法律規定。

    綜上,二審法院于2019年2月21日判決如下:駁回上訴,維持原判。(案號:(2018)蘇02民終51*8號)

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