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    公司裁員的極簡決策模型

    作者 David江維 2024-01-02 18:02 19409
    據報道,某大廠物流公司在11月底進行了一輪小規模的裁員。據被裁撤員工透露:
    .
    1、裁撤的員工沒有年終獎,同時N+1的賠償起初為按照稅后薪資標準,在員工表達不滿后改為稅前;
    2、被裁員工并不明白公司裁員的標準和原因是什么,人力資源給出的理由是要縮減編制。
    3、有部分被裁人員放棄年終獎簽字走人。然而,仍有部分員工對此不滿,不愿意簽字,結果被公司單方面解除合同。人力資源部門讓他們去走維權途徑。
    .
    不同角度不同立場有不同的問題,比如,從第三方的角度看,員工的訴求合理嗎?如果員工走維權,公司和員工誰的勝算大?從公司的角度看,公司的做法有哪些需要改進?從員工的角度看,遇到此類問題應該如何應對?
    .
    老師可以選其一或者甚至另選角度表達觀點。
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    老師可以選其一或者甚至另選角度表達觀點。
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    摘要:本文不討論員工和社會、法律的角度,我們僅僅從公司的角度來看看,到底怎么樣的策略才是對公司最有力的?怎么樣才能使公司的收益最大化,或者付出的費用最小化?

           站在不同的視角,裁員具有不同的含義。對員工來說是沉痛的,意味著失去了工作;裁員對社會來說,側面反應的是千千萬萬個市場主體的經營結果,整體的社會經濟動態和質量;裁員對公司來說,是不得已的經營選擇,如果公司的業務發展良好,正常的公司也不會想到要裁員。

           站在不同的視角,裁員也有不同的應對策略。對員工來說,想要的是盡量爭取自己最大的利益,要么盡量不要自己被裁,要么盡量爭取到最多的賠償;對社會來說,尤其是社會管理者來說,裁員盡量不要引起大的群體性事件,不要影響穩定發展的大局;而對于公司來說,既然已經下定決心要裁員,那怎么樣才能實現裁員的最大收益,或者說最小的費用支出是決策的出發點。

     

           本文不討論員工和社會、法律的角度,我們僅僅從公司的角度來看看,到底怎么樣的策略才是對公司最有力的?怎么樣才能使公司的收益最大化,或者付出的費用最小化?

           為了解決這一問題,我們做幾個假設:

           1)、我們假設公司裁員按照n+1的標準進行補償;

           2)、如果員工不同意之后進行仲裁或者訴訟,最高按照2n進行賠償;

           3)、公司可以自由地在全部按照100%比例進行n+1補償到0%的比例進行補償這個范圍之內做出選擇。

           公司的總收益等于收入減去成本和費用,因為此處不涉及收入和成本,只關乎到費用,所以我們的目的是使因裁員發生的總費用最小化,現用公式來表示:公司裁員的極簡決策模型

           其中y表示因裁員發生的總費用;P表示按照n+1進行補償的金額;W表示員工進行仲裁和訴訟后公司的賠償金額;R表示公司因為裁員帶來的間接影響,如雇主品牌損失,留下員工因為裁員人心惶惶而帶來的效率低下等損失等;S表示公司因為裁員而節約的人工相關費用,如工資、社保、福利、獎金等;a和b表示發生的概率大小。

     

           由實際的情況我們可以推導出以下幾點:

           1)、S是一個時序的數字,每一年都會給公司帶來費用的減少的收益,所以站在長期來看,裁員肯定是會節省總費用的(短期內可能還會增加費用)。

           2)、R是一個間接的數字,很難準確的測量。因為裁員帶給公司的各種間接影響不好估量。但往往公司的決策者會忽視這一點,最終造成一個持續性的沉默影響,影響公司最終的發展形勢。

          根據仲裁和訴訟按照2n賠償的假設,我們可以推算出W約等于2n÷(n+1)∗P,所以我們更加簡略地估算裁員總費用的公式就變成公司裁員的極簡決策模型

           我們根據實際情況,可以知道a和b是呈現負相關的關系,即公司補償的金額或者比例大,則員工訴訟的比例就會??;同時P我們可以此處默認為是一個常數。則y’ 此處的數值主要是受到自變量a的影響,兩者的關系圖大約如下圖所示

    公司裁員的極簡決策模型       由于a的區間是在0-1之間,即公司全部比例或者全額補償,還是完全不補償之間,所以公司存在一個決策點,在這個決策點上公司的補償金額和員工去訴訟帶來的賠償金額之和最小,這一點就是公司最有利的決策點。

     

           回到最初的公式,關于公司補償金額P可以按照不同的標準進行,比如補償標準是按照前12個月的的稅后工資,或者按照基本工資,或者只算月發工資不另外計入各種加班費、獎金、津貼等,這些都是公司可以去思考和策劃的點,并匹配相應的話術。

           關于此處公式里的概率a,它的策劃點在于第一是可以按照比例,比如全員都按照一個標準補償,要么都是n+1,要么都是n+1打折;第二個策劃點是可以按照員工,比如有的員工給,有的員工不給??傊產是一個補償出去的概率。

           公式的決策點的具體位置取決于當地的執法環境、公司的行業、員工的結構、就業市場的興旺程度、裁員規模、裁員的計劃安排等,每家企業裁員都應該根據自身情況去模擬測算自家裁員的最有決策點。

           這一模型最大的分析點是明白a和b的關系,這是我們在做裁員計劃時應該去測算的關鍵點,具體的測算方法可以是進行員工意向摸排(即被裁員工的補償心理底線、多少員工會因為補償不滿意而去仲裁或者訴訟等),只要公司能大概地測算出a和b之間的關系,裁員的決策點就相對好精確出來。

           當然本文只是簡化地對裁員這一復雜系統里的各個要素和關系進行模擬,現實情況遠比模型復雜得多,而且隨時都有變化,對公司來講重要的是算好長短期的賬,爭取實現公司利益的最大化。當然最好是公司能夠拼盡全力做好經營,只要公司的業務發展良好,那公司更應該思考的如何穩固形勢,做好開源,而不用被動來思考如何迫不得已裁員來節流。(本文完)


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