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    跳出舒適圈換掉工作,我失業了

    三茅網

    好朋友阿林辭去了工作,惹來很多人不理解。


    不理解都來自于阿林待在人人艷羨的神仙公司,公司規模不大人員穩定,她主要處理好自己的工作就可以按點下班,公司福利待遇也非常不錯。


    現在外面是什么環境,能有一份穩定的工作,都可以用“謝天謝地”這個詞來形容了。


    但阿林下定了決心,她覺得一成不變的工作讓她越來越頹廢,失去了以往的上進心。為了讓自己變得更好,阿林決定辭去工作,選擇加入一家創新企業,很朝陽,也具備足夠的挑戰性。


    阿林自己的原話是:我要跳出舒適圈,去外面找找機會!


    3個月后,阿林告訴我她失業了。在聊天的時候她非??鄲?,明明做了很多入職計劃,行業選擇也有前景,可最后迎接她的,只剩下不適合另尋出路的現實打擊。


    “如果你是一位小企業的HR,只需要招人、算薪。你待在你認為舒適的環境里就好;但工作多年后你想跳槽加薪,會發現你所期待的中型企業已經最看重管理能力,而你沒有...


    如果這個公司恰恰好正在高速發展,他們不再需要執行層的HR,更看重的你的決策能力,能不能幫助破解公司人力資源發展困境。而你也沒有...”


    她在這樣的發展公司里節節敗退,原以為挑戰和痛苦會帶來上進心和動力,最后收獲的卻是更多的焦慮和煎熬。

    跳出舒適圈換掉工作,我失業了

    跳出舒適圈,就一定能找到好工作?


    對大多數像阿林這樣的HR,按理來說,他們的能力找工作是不成問題,根本不難找到工作?其實,入職一家和之前公司差不多規模,差不多工作內容的公司真的一點也不難,難的是什么呢?


    難的是像阿林這樣,一旦動了走出舒適圈的念頭,想要去一家發展型對人力資源有期待的公司,但卻沒能把自身的硬性條件更新迭代至足以匹配的程度,那么不論是辭職找工作還是準備跳槽,或許結果都不是很樂觀。


    如同阿林跟我提到的困擾一樣,她看到身邊有太多HR,工作多年職級只達到HR主管就放棄了,放棄的原因也很簡單:

     

    1.沉淪瑣事,沒空提升;


    2.能力不強,可替代性太強。


    所以她選擇跳出舒適圈,這次面臨失業的時候,她才認真正視了自己身上的問題。


    打開各大招聘APP刷簡歷,看著簡歷上高出自己幾倍甚至十倍的工資,還有豐富專業的履歷,更重要的是成熟的帶項目經歷以及解決各項公司業務層問題的能力,是她想都沒想過的。


    其實她也不是沒見過世面的人,好歹也面試過不少人,但從未像現在這么深切地感受到人與人之間的差距。


    一方面是因為之前面試,即便碰到高手也不是自己領域的,再厲害的銷售、程序員跟HR也沒什么關系。


    另一方面,以前一直覺得HRD距離自己還很遙遠,基本上都是需要仰望的存在,就好像你一直在井底,周圍都是跟你一樣的人,突然有一天你的靈魂飄到了井外,你看看天看看地,再看看井里的自己。


    那一刻,阿林才明白,自己進入的公司,期望HRM能夠獨當一面,不僅能全盤把控人力資源管理工作,還能為降本增效、公司營收提供決策建議。


    HR要想在人力資源管理這個職業賽道上走得更深更遠,主要看兩點,一是提高個人能力,二是努力做出成績。


    做到這兩點,薪水將會大幅增長。


    比如HR屆很吃香的一個方向——HRBP,就需要以業務和客戶為導向,服務好業務和客戶,給員工匹配對應的服務和資源,從而促進公司發展。


    不然為什么同樣辛苦工作一個月,有人能拿25k,有人卻只能拿6k?


    阿林也是那個時間才醒悟過來,原來她以前的工作只停留在基礎的六大模塊中,缺少成功的人力資源項目經驗來體現自己的價值!

    跳出舒適圈換掉工作,我失業了

    HR如何擺脫困境?


    無論你是想升職還是跳槽,一定要清楚以下三點:

     

    1. 在職場上的每一次碰壁都可以發現自己的短板。
    2. 先做該做的事,再做想做的事。
    3. 成功的關鍵是人的思維方式,我們的思維方式一旦變了,整個職業生涯也會隨之發生變化。


    而要想成為一名有價值的HR,必須從思維方式、戰略視角、數據分析上都需要有一個質的提升,才能幫助你前往下一個層級:

     

    ①執行層,典型事務性HR,掌握基礎協助、參與、執行即可;


    ②參與決策層,涉及到績效管理落地、薪酬設計變革,人力成本優化、數據分析等硬實力;


    ③決策層,參與公司決策,要具備人才梯隊建設、管理者領導力、組織診斷優化等能力。要懂業務、懂戰略、懂管理,總之是“老板型HR”。


    沒有職業規劃的人,就像在摸黑走路,隨時會迷路,被絆倒重來。而當你想清楚這些,你就不會被“沉迷事務性工作”、“不懂業務”、“沒有核心競爭力”而耽誤。


    而是在做之前想清楚,自己以后是要往哪個方向發展?是單模塊的HR專家,還是全模塊的HR管理人員?我要如何查漏補缺?


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    如果你正被以下問題困擾多年:

     

    HR各模塊都在做,卻淪為執行打雜無法突破?


    做了多年HR,始終搞不定老板與業務?


    年過30,沒有自己的“職業規劃”方向?


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    “集訓營有一個超有趣的體驗:每天的學習就像升級打怪一樣,老師會布置作業讓我們思考,如何通過人力資源的手段去解決問題。

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    在學習過程中,比較薄弱的環節比如組織診斷、業務思維都有詳細的干貨內容,還能掌握為公司創造價值的能力,提升自己的全盤思維。


    以前老板指哪我打哪,幾乎是一個執行的過程。通過學習,我明白了老板更看重的是“成本、利潤、人才培養、核心技術”的結果呈現,需要通過人力資源方面的能力,為企業及業務團隊創造價值。


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