<table id="2iuew"><button id="2iuew"></button></table><xmp id="2iuew"><li id="2iuew"><button id="2iuew"></button></li><xmp id="2iuew">
  • <table id="2iuew"><td id="2iuew"></td></table>
  • <xmp id="2iuew">
  • <td id="2iuew"><td id="2iuew"></td></td>
  • <table id="2iuew"><td id="2iuew"></td></table>
    <xmp id="2iuew">
  • <td id="2iuew"><button id="2iuew"></button></td>
  • <td id="2iuew"><button id="2iuew"></button></td>
  • 三茅
    VIP
    創作中心 學習中心 會員中心
    目錄

    國家一流專業:科學招聘的五個關鍵點

    作者 周施恩 更新于:2024-01-10 10:56 765

            從上述世界著名公司的最佳實踐,我們可以總結出一些理論性的東西,也可以進一步將這些理論轉化為自己的工作能力。

     

            (一) 招聘,首先要明確用人理念

            招聘既是一項常規工作,也是一項重大的系統工程。所以,首先要明確的是本公司的用人理念,而不是一上來就制訂招聘計劃。舉例來說,如果公司歷來就喜歡成熟、穩重、踏實肯干的人(如松下、三井),那你就應該在選拔環節注意剔除那些有個性、有明顯“缺點”的人;如果公司追求“速度與激情”,那你就應該在經營理念和管理制度允許的范圍內,注意選拔那些有能力、有潛質、有激情的人,如果這個人有巨大的影響力,能夠影響和帶動更多的人激情工作,那就更好了。畢竟,在這樣的公司里,“缺點”不是最重要的(如微軟和IBM)。

            綜上,如果在招聘之前沒有真正理解公司的用人理念,就很容易陷入“招聘—離職—再招聘”的怪圈,費力不討好。

     

           (二) 招聘,一定要考慮職位屬性

           即便是在同一家公司,其在不同崗位上“理想的”招聘對象也是不一樣的(如三井)。比如,雖然世界上最好的公司都有自己獨特的用人理念,但是對不同職位上的人員,他們又有各自不同的要求,諸如,財務人員不能太貪婪,研發人員不能沒追求,企劃人員不能太狹隘,營銷人員不能太保守,生產人員不能太“柔情”,HR人員不能沒人性,等等。“同中有異,異中有同”,也許是對這一人才選拔規律最好的概括。

     

            (三) 招聘,一定要遵循公司文化

           文化是種無形的東西,但它發起威來也是蠻嚇人的。看看曾經的“世界上最大的綜合性天然氣和電力公司之一”、“北美地區的頭號天然氣和電力批發銷售商”美國安然公司(Enron Corporation)的倒閉,看看當今世界高科技公司的“鼻祖”惠普公司(HP)在世紀之交的變革陣痛,你就會真正明白公司文化的力量。

           朗訊公司在人員選拔時所使用的“能力與文化”的兩維矩陣,就是要確保找到信奉本公司文化并且也是有一定能力基礎的人。如果所招聘的人對朗訊的GROWS文化缺乏足夠的認同,那可能的結局只有兩個:一是,此人在工作中感覺不舒服,主動離職了;另一種可能是,業務部門的老板看不上他,把他給開除了。

     

           (四) 招聘,一定要有結合其他HR模塊

            麥當勞公司之所以敢于招聘有吃苦耐勞的創業精神但缺乏相應工作經驗的人,是因為他們有很好的培訓體系——你不會做不要緊,公司很快就可以教會你;但如果你缺乏吃苦耐勞的創業精神,那公司就要花很大的精力來培養你這種精神,而且成功的概率又很小(相對于“水面之上”的技能,“水面之下”的人格特質更難改變),這是何苦呢?

            所以,在招聘之初,招聘主管就要學會將招聘與其他HR模塊有機聯系起來。諸如:公司有沒有成熟的培訓體系?此人開出的價碼(薪酬福利)會不會對公司的薪酬體系產生沖擊?公司的績效管理系統是否與此人的工作預期相匹配?等等。舉例來說,如果公司的績效管理很稀松,而應聘者是個成就動機非常強的人,希望自己的業績能夠被客觀公正地評價,希望自己能以出色的業績在公司里步步高升,而公司根本就不想變革原本很糟糕的績效管理系統,此人能在公司里呆下去嗎?

     

           (五) 招聘,一定要關注行業大局

           招聘,既要關注目前的崗位需求,更要關注行業未來的發展大局。如果行業發展前景好,本公司戰略清晰、成長迅速,那就應該有相應的人才選拔理念;如果行業前景看淡,公司有可能轉型,那就應該有另一種人才選拔理念。

           跳出人力資源工作者的“工作思維”,學會從公司全局、行業動態的角度來思考問題,是當今企業對HR的必然要求(詳情可參閱本書第五章中的“戰略性薪酬管理”)。

            歡迎大家批評指正、留言討論。每貼必復!

            對于有價值的觀點,將會在本書第三版中予以采納,并注明您的大名!

     

     

    摘自:周施恩,《人力資源管理高級教程(第2版)》,清華大學出版社,2022年

               教育部“高等學校特色專業建設點”推薦讀物

               國家級一流專業建設點自主教材

               北京高等學校優質本科課程配套教材

     

    贊同

    2

    評論

    480個Excel函數神技巧,讓你工作效率翻倍!(建議收藏)π
    眾所周知,做HR的每天都需要做大量的數據登記,而且這些工作都需要非常嚴謹,不管是招聘、入職、培訓、升職加薪、離職等,都需要做好記錄,以便后期查詢的同時,并留下文件版證據。三茅君認為最怕扯皮的崗位就是人...
    2024-07-01 09:18
    下載APP
    下載APP
    查看更多干貨公益直播
    300萬+人已下載
    下載APP
    查看更多干貨公益直播
    關于作者

    獲得 打卡牛人 專欄作家  三茅認證稱號

    實戰導向的管理專家,清華總裁班特聘教授,曾任國內某大型企業集團(旗下有兩家上市公司)總裁助理;曾為十余家大型國有和民營企..
    最新內容
    員工保留的25種策略
    1小時前    其他資訊
    三茅日報丨人力資源相關最新簡訊(2024年7月10日)
    1小時前    熱點資訊
    超過退休年齡入職,簽了勞務協議,影響工傷認定嗎?(最新判例)
    1小時前    熱點資訊
    對話得物被裁員工:"35歲被暴力裁員" 80余萬元期權直接打水漂
    1小時前    熱點資訊
    傳國泰君安要求員工提供名下所有銀行卡流水,財經大V怒罵
    1小時前    熱點資訊
    消息稱戴森將在英國裁員近三分之一,約1000人受影響
    1小時前    熱點資訊
    浙江發布全國首個直播間運營省級地方標準 明確運營原則、直播要求等
    2小時前    政策速遞
    小紅書廣告投放崗位面試問題匯總(35+道)
    2小時前    通用技能
    獵聘《2024中國海外留學人才洞察報告》發布!
    2小時前    行業資訊
    張麗俊丨領導提拔你,從來不是看努力:給職場人的7個建議
    3小時前    熱點資訊
    微軟回應要求中國區員工用iPhone:希望為員工提供訪問必要應用程序的途徑
    3小時前    熱點資訊
    快狗打車舉辦司機懇談會:天津抽傭率下調至10%
    3小時前    熱點資訊
    全中國最有錢的貴婦,都在這里乖乖排隊
    3小時前    熱點資訊
    58同城發布二季度人才流動報告:人才缺口南移,服務業成“大熱門”
    4小時前    行業資訊
    去哪兒宣布7月15日起員工每周兩天可自主選擇辦公地點,無需審批
    4小時前    熱點資訊
    劉潤丨到底什么是商業模式?
    4小時前    熱點資訊
    HR黃金發展期:何時轉型,如何跳槽?
    19小時前    熱點資訊
    在面對員工辭職時,企業應該如何處理
    20小時前    員工關系
    如何有效挽留想要離職的員工
    20小時前    員工關系
    保險人員離職后,保險應該如何處理
    20小時前    員工關系
    公司勸員工離職,員工應該怎么做,如何維權
    20小時前    員工關系
    個人離職原因寫什么比較合適
    20小時前    員工關系
    工資誤發給離職員工,要怎么追回
    20小時前    員工關系
    離職后失業金的賠償流程和注意事項
    20小時前    員工關系
    人員離職檔案怎么處理(具體方法)
    20小時前    員工關系
    員工在什么情況下辭職可以得到賠償金
    20小時前    員工關系
    員工被離職怎么賠付,如何維權
    20小時前    員工關系
    工廠離職后社保的處理辦法
    20小時前    員工關系
    離職檔案轉移的具體步驟
    20小時前    員工關系
    公司主動讓員工離職的補償方法
    20小時前    員工關系
    離職后如何進行社保轉移
    20小時前    員工關系
    員工主動離職,員工的工資怎么結算
    20小時前    員工關系
    和hr談薪被壓薪怎么爭取
    20小時前    薪酬福利
    hr壓工資談薪技巧
    20小時前    薪酬福利
    跳槽談薪技巧
    20小時前    薪酬福利
    談薪技巧加薪話術
    20小時前    薪酬福利
    談薪階段hr不回復了應該怎么問
    20小時前    薪酬福利
    hr定薪沒達到預期怎么談
    20小時前    薪酬福利
    hr談薪技巧如何提高底薪
    20小時前    薪酬福利
    接了offer后還可以再談薪嗎
    20小時前    薪酬福利
    華為談薪環節需要注意什么
    20小時前    薪酬福利
    hr談薪技巧與話術
    20小時前    薪酬福利
    薪資低于期望的談薪話術
    20小時前    薪酬福利
    談薪之后hr不回消息了要去主動問嗎
    20小時前    薪酬福利
    談薪階段hr會故意不回消息嗎
    20小時前    薪酬福利
    覺得薪資少了怎么談薪
    20小時前    薪酬福利
    談薪hr不回復,怎么辦
    20小時前    薪酬福利
    面試定薪需要怎么談
    20小時前    薪酬福利
    談薪失敗后可以再爭取下嗎
    20小時前    薪酬福利
    談薪hr要求提供薪資流水和個稅截圖,怎么辦
    20小時前    薪酬福利
    發offer后還能談薪嗎
    20小時前    薪酬福利
    談薪后hr一直未回復怎么追問
    20小時前    薪酬福利
    轉正前如何重新談薪
    20小時前    薪酬福利
    試用期轉正談薪攻略
    20小時前    薪酬福利
    合同續簽談薪怎么談
    20小時前    薪酬福利
    談薪話術怎么爭取
    20小時前    薪酬福利
    試用期過了轉正可以談薪嗎
    20小時前    薪酬福利
    薪資不滿意怎么談薪
    20小時前    薪酬福利
    hr談薪溝通
    20小時前    薪酬福利
    談薪后hr不回復怎么催
    20小時前    薪酬福利
    勞動合同到期續簽如何談薪
    20小時前    薪酬福利
    發了offer還可以談薪嗎
    20小時前    薪酬福利
    談薪失敗愿意入職怎么回復
    20小時前    薪酬福利
    談薪hr說已經不能再高了怎么辦
    20小時前    薪酬福利
    華為OD漲薪制度探析:追求公平、效率與激勵機制
    20小時前    薪酬福利
    談薪階段還會刷人嗎
    20小時前    薪酬福利
    如何和老板談漲薪
    20小時前    薪酬福利
    實習轉正談薪:策略與技巧的完美結合
    20小時前    薪酬福利
    如何和hr談薪資讓他漲薪
    20小時前    薪酬福利
    談薪失敗了怎么跟hr說入職
    20小時前    薪酬福利
    談薪后hr不回復需要催嗎
    20小時前    薪酬福利
    談薪offer工資給低了怎么談
    20小時前    薪酬福利
    如何跟hr談薪資漲薪
    20小時前    薪酬福利
    hr談薪話術的要點和技巧
    20小時前    薪酬福利
    應屆生談薪:策略與技巧
    20小時前    薪酬福利
    hr談薪技巧:如何把握時機和節奏
    20小時前    薪酬福利
    怎么向領導提漲薪
    20小時前    薪酬福利
    談薪策略:如何抓住offer中的薪資談判機會
    21小時前    薪酬福利
    什么是公域流量
    21小時前    通用技能
    什么是私域流量?
    21小時前    通用技能
    私域流量什么意思
    21小時前    通用技能
    公域流量到私域流量的引流模型
    21小時前    通用技能
    公域轉私域流量方案
    21小時前    通用技能
    什么叫私域流量
    21小時前    通用技能
    公域和私域流量的概念
    21小時前    通用技能
    私域和公域流量的區別
    21小時前    通用技能
    私域流量的概念
    21小時前    通用技能
    公域流量是什么意思
    21小時前    通用技能
    公域流量是什么
    21小時前    通用技能
    公域流量和私域流量的概念和區別
    21小時前    通用技能
    私域流量的特點
    21小時前    通用技能
    什么叫私域流量?什么叫公域流量
    21小時前    通用技能
    公域流量和私域流量
    21小時前    通用技能
    共享流量是什么意思
    21小時前    通用技能
    什么產品適合做私域
    21小時前    通用技能
    什么是私域流量
    21小時前    通用技能
    公域流量怎么轉化為私域流量
    21小時前    通用技能
    公域流量和私域流量區別
    21小時前    通用技能
    私域賣什么
    21小時前    通用技能
    教培私域什么意思
    21小時前    通用技能
    今日打卡案例 4438 已人打卡
    【職場指路】回望初入職場時,做過的那些蠢事

    完成打卡即可領取精品資料及積分獎勵!

    月度優秀創作者
    上榜得茅豆

    每月經綜合計算排名可上榜
    上榜用戶將獲得200~800不等的茅豆獎勵

    創作者協會
    直播推薦 更多 >

    職業經理人【中級】考前串講

    課程班主任  課程板塊負責人

    今天 19:00 開播 106

    職業經理人高級【考前串講】

    課程班主任  課程板塊負責人

    明天 19:00 開播 164

    經濟基礎第35章考點梳理

    萬紅coco  

    已結束 可回放 150

    下載APP
    掃碼下載APP
    三茅公眾號
    掃碼添加公眾號
    在線咨詢
    掃碼在線咨詢
    消息
    關注
    粉絲
    正在加載中
    猜你感興趣
    換一批
    評論和點贊
    59452
    企業的人才理念應該和整體的用人理念有所區別,因為人才和普通勞動力,本身就身就存在質量身就存在質量存在質量
    評論和點贊
    59452
    企業的人才理念應該和整體的用人理念有所區別,因為人才和普通勞動力,本身就身就存在質量身就存在質量存在質量
    評論和點贊
    59452
    企業的人才理念應該和整體的用人理念有所區別,因為人才和普通勞動力,本身就身就存在質量身就存在質量存在質量
    評論和點贊
    59452
    企業的人才理念應該和整體的用人理念有所區別,因為人才和普通勞動力,本身就身就存在質量身就存在質量存在質量
    評論和點贊
    59452
    企業的人才理念應該和整體的用人理念有所區別,因為人才和普通勞動力,本身就身就存在質量身就存在質量存在質量
    更多
    消息免打擾
    拉黑
    不再接受Ta的消息
    舉報
    返回消息中心
    暫無權限
    成為三茅認證用戶,即可使用群發功能~
    返回消息中心
    群發消息本周還可群發  次
    文字消息
    圖片消息
    群發須知:
    (1)  一周內可向關注您的人群發2次消息;
    (2)  創建群發后,工作人員審核通過后的72小時內,您的粉絲若有登錄三茅網頁或APP,即可接收消息;
    (3)  審核過程將凍結1條群發數,通過后正式消耗,未通過審核會自動退回;
    (4)  為維護綠色、健康的網絡環境,請勿發送騷擾、廣告等不良信息,創建申請即代表您同意《發布協議》
    本周群發次數不足~
    群發記錄
    暫無記錄
    多多分享,幫助他人成長,提高自身價值
    群發記錄
    群發文字消息
    0/300
    群發
    取消
    提交成功,消息將在審核通過后發送
    我知道了
    黄片视频在线免费看,美女被操视频在线观看,一本色道无码婷婷在线观看,九色在线资源