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    HR,別做職場中的“孤膽英雄”

    作者 莊震環 2024-01-04 16:45 18368
    內容來自 2024-01-05 打卡話題
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    又到了本周最后一個工作日,是時候放松一下打卡學習了。今天是HR自由主題分享時間,眾多大咖老師將在此分享他們的知識、技能和心得體會。期待各位同學參與討論,發表觀點~
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    摘要:最近有一個在企業中做HR負責人的朋友向我吐槽,說年底企業做滿意度調研,結果他們人力資源部成了公司最不受歡迎的部門,他認為是因為今年做了定崗定編和薪酬績效改革導致的,因為這些在員工看來都是給他們上鐐銬的行為。

           最近有一個在企業中做HR負責人的朋友向我吐槽,說年底企業做滿意度調研,結果他們人力資源部成了公司最不受歡迎的部門,他認為是因為今年做了定崗定編和薪酬績效改革導致的,因為這些在員工看來都是給他們上鐐銬的行為。

    朋友的遭遇讓我不禁回憶起這些年我在做咨詢的過程中,有些企業老板跟我反饋說自己企業的HR經常是一個孤獨的狂歡者。我作為HR出身,聽到這話很難過。但不得不承認的確企業中有不少自娛自樂的HR存在,招的人才,做的培訓等其實都并不是公司想要的。

    曾看過一篇報道提到:約90%的職業經理人最初的崗位為技術崗位或市場營銷工作和從事財務工作6.3%的比例以及從事公司行政管理3.7%的比例。”HR的成“才”率為什么這么低?

    我之前在企業里做CHO的時候,招聘面試人事專員崗,對于自己的下屬崗位,我必問的一個問題就是:你為什么選擇人事崗位?

    有不少面試者真誠的說到:這個崗位比較輕松沒壓力。

    面對這樣的回答我哭笑不得。如果從事這個崗位的人都認識不到這個崗位的價值,那么如何能夠期望他在工作中干出有價值的事情呢?

    不可否認,每個行當里,都有著孤獨人。但沒有一個行當,像人力資源這樣,從上至下、從里到外都是孤獨的。HR這個職業看似有頭有臉,但所有赤裸裸的現實只會讓你陷入到一個個孤獨當中去。

    日常工作,HR大多默默地付出,寵辱不驚,外面的喧囂好像和他們沒有太多的關系,過著簡單的日子,完成一個難題之后再去完成下一個難題。

    有人說:一個人成熟的標志是,再也不在意別人的眼光。的確,不過我認為,HR們成熟的標志從學會享受孤獨開始。

    在很多職場人的眼里,HR是個掌握“生殺大權”的職業。他們可以決定成千上萬名的應聘者哪個能最終獲得Offer;也可以決定是讓你升職加薪,還是卷鋪蓋走人……所以,他們總是被賦予“職業殺手”、“不近人情”、“魔鬼”等等一些沒有溫度的標簽。

    事實上,HR就像是一個大家庭的管理者,看似“大權在握”,卻也需要平衡面對各種問題。除卻考勤,社保,公積金等繁瑣的日常程序,HR面對的更多是難以捉摸的人情世故:

    不愁吃穿,經常“一怒之下”就辭職的新生代員工,要如何管理?

    人到中年,想要萬事求穩,不肯冒險的中層干部,如何才能激發他們的斗志?

    一邊是越來越少的活動經費,一邊是越來越高的員工要求,怎樣才能在兩者之中求得平衡?

    種種難以靠數據來評估的軟性問題,是每一個HR需要面對的日常。“HR如何處理?

    一、“ 招聘就是刷簡歷,一句話決定面試候選人去留。”

    “招人”和“招到人”之間遠到滄海桑田。在為公司招聘優秀人才的過程中,HR面臨著諸多挑戰,工作量遠不止簡單地翻閱簡歷。從分析業務部門的用人需求到制定預算、規劃招聘方案、實施招聘行動,再到后續的人員評估和業務回訪,這一系列操作耗費了大量的時間和精力。

    而在招聘過程中,約面試和正式面試之間可能還會經歷一次次電話邀約、抱歉和爽約,甚至失聯。當真正進行面試時,HR還需要考慮候選人的能力是否符合團隊要求,能否發揮出自己的潛力,以及薪資要求是否在預算范圍內。

    因此,HR的工作遠不僅僅是簡單地翻閱簡歷,而是需要進行深入的分析和配置工作。他們需要將招聘到的人才與合適的崗位進行匹配,確保人才能夠被有效地配置到合理的組織架構中。因此,將HR稱為“人才搬運工”、“媒婆”或“人販子”等,都低估了他們最重要的技能,即分析和配置能力。

     

    因崗定人,獲得人才。HR不是看誰的簡歷順眼就招誰,而是在為企業落實人力資源規劃方案打根基。

    招聘其實不僅僅是HR的事,當你把這個意識傳遞影響給你的業務伙伴時,這件事情才有可能獲得雙贏。

    公司招聘難留人難,往往是因為企業不愿意在人才發展方面投入太多成本,CEO關心業務、成本、營業額、利潤,HR應該先站在老板角度想事情,然后去溝通、影響老板的決策。

    雷軍在創建小米的時候,最初階段80%的時間都花在組建核心團隊上,全國飛好多次就為見一個人。這說明什么? 真正的人才不是“成本”。一個人才進入公司的時候,他給公司帶來的收益一定超過他的收入。所以他不是“成本”,而是公司的“投資”。

    二、“ 這次評估想想辦法,讓HR不要來找我麻煩。”

    很多員工對HR持有一種“麻煩”的觀點,認為他們過于關注考勤、績效,并且頻繁組織各種評估,如360度評估和KPI考核??雌饋?,HR似乎總是找麻煩的事情不斷。

    實際上,績效評估是企業管理員工、平衡發展速度的重要方式。如果沒有績效評估,HR的工作價值將大大削弱,因為他們的責任不僅僅是提供舒適滿意、快樂的工作環境,更重要的是幫助員工具備競爭力。這需要合理的考核標準以及與考核結果相對應的薪資福利和獎懲措施??梢灶惐然ヂ摼W常見的“積分兌換”方式,員工通過努力工作獲取積分,再用積分兌換更好的福利,這激發了員工對挑戰和問題解決的欲望,實現了個人與企業的共同發展。

    只有通過衡量貢獻,才能準確評估價值。HR的角色就是帶動員工將貢獻轉化為可衡量的結果??冃гu估不僅能夠客觀評價員工的工作表現,還可以激勵員工不斷挑戰自我,解決問題,為個人與企業的共同發展做出貢獻

    還有一個關鍵是, 員工不是我們完成業務目標的工具,如果他這樣感覺很快就會走。所以不但要拿到業務結果,還要幫助他們團隊成長,這也是HR促使發生的事情,這樣團隊整個組織能力才會上升。目標相當于團隊前面的靶,員工就像在拉弓,但拉不開,能力不夠會射不到。所以既要保證前面有靶,結果拿的到,人還要練臂力、腦力、視力、精準度。練組織能力這個過程,通常由HR來主導。

    三、“HR嘴里的福利待遇都是噱頭!”

    近年來,員工對公司福利的需求不斷升級,而HR需要積極跟進這些變化,并為員工提供具有實際意義的福利制度。豐富、合理且靈活的福利制度不僅可以提高員工的忠誠度,還可以促進公司的長期發展。

    HR需要花費時間和精力去篩選并使用員工最需要、感知度最高的福利,而不是僅僅按照傳統的年節禮品發放方式。通過數據收集與分析,HR可以找到成本最合理、可操作性最高的福利發放手段,為員工提供更好的福利待遇。

    在這個過程中,HR不應該將福利待遇作為吸引人才的唯一噱頭,而是應該將其視為員工的重要需求,并為其提供有實際意義的福利制度。這樣的做法不僅可以提高員工的滿意度,也能夠為公司的長期發展服務。畢竟,HR工作重心是提高價值,而不是降低成本。

    四、“培訓就是在耽誤時間,沒有明顯的效果。”

    一般團隊主要有兩種發展能力的方法:一是缺什么補什么,花錢引進具備能力的人進入公司;二是建立人才培養計劃,進行內部培養。這兩種方法都要有,即便在創業早期,如果缺員工就靠引進,內部員工就沒有機會成長了。

    HR要根據業務目標來制定人才發展計劃,評估員工學習和培養的需求。成人學習有經典的721法則,70%是來自實際工作,20%靠自學,外部培訓最多能影響工作業績的10%。所以要讓一個人成長,真正要影響的是他周圍的環境。

    HR所有體系都是一環扣一環的, 需求-規劃-設計-實施-反饋-調整,HR要走到公司現階段發展局面的前面去。

     培訓項目的設計,需要以終為始,了解公司通過這個培訓需要達到什么效果。而培訓是否成功,核心關鍵是需求分析:一是業務戰略需求,二是崗位能力需求。 做培訓最重要就是需求分析,要跟業務對焦,分析對了很快能力就可以建起來。

     

     

    有人說,被誤解仿佛是HR的宿命:“根本不懂業務,就是一個傳話筒。”“只知道維護公司利益,剝削員工的權益。”“HR天天就靠著壓榨員工來拔高他們的KPI!”“招個人還要天天花錢,還不是得靠著銷售業績來養!”有人說,HR可能是所有職業里最“虐”的那個:

    經常沖在前線,但在公司很不起眼;權責聽起來無限大,姿態可能低到塵埃;本是員工中的一員,卻活得像“兩棲物種”,天天在領導和隊友中間斡旋;拿著幾千的工資,和獲選人談著幾萬的薪水,勸著年薪百萬的人留下……

    但即便如此,依然有很多人做了HR,選擇在崗位上發光發熱。在此我想給這些有信念堅持做HR的孤勇者鼓掌,同時希望你們能在企業做一個貼身的HRBP公司發展到一定時期對HR的要求很高,HR的工作開展要立足于業務,與業務部門保持極其密切的溝通,做一個貼身的BusinessPartner。 只有貼身,HR才能在老板的想法還沒有從嘴里說出來的時候,提前感知到。

    其實現在很多公司都在不停變化,某個業務今天踩油門,明天踩剎車。老板和HR的溝通常常像玩老鷹抓小雞,如果只是逐級接受指令的話,HR就會像最后一只小雞一樣,前面動一下,自己就在后面被甩的非常遠。 只有跑到前面去做那只母雞,HR才能保護到公司的同事,讓業務的決策不要傷害組織,讓業務的決策助力組織發展。HR要走到隊伍前面去看一看,確認老板的思路自己是否理解,組織架構是否合理,崗位設置是否有效,相關人員是否匹配,員工發展是否穩健。

     

     

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    評論

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    眾所周知,做HR的每天都需要做大量的數據登記,而且這些工作都需要非常嚴謹,不管是招聘、入職、培訓、升職加薪、離職等,都需要做好記錄,以便后期查詢的同時,并留下文件版證據。三茅君認為最怕扯皮的崗位就是人...
    2024-07-01 09:18
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